一直以来，李毅的单位都是12月底发年终奖 。可从去年开始，却成了春节前发。“我是1月1日去新单位入职的，年终奖没了!”李毅很无奈。

    2009年，李毅大学毕业后进入一家大型国企从事行政管理工作。李毅说，合同上规定，基本工资4000元，其他福利 待遇不错，包括车补、饭补、通讯补贴，还有2个月的工资作为年终奖。在上司邹总监的带领下，李毅工作很快上手了。

    可让他没想到的是，2011年底，邹总监去上海一家大型外企另谋高就。

    没多久，新总监上任了，“看到是她，我彻底无语了!”李毅笑着说，他深切感受到什么叫“冤家路窄”。原来，新上任的张总监和邹总监曾经有过很多矛盾，张总监见李毅跟邹总监走得比较近，对他也充满敌意。

    “从她当总监第一天起，就没给过我好脸色。”李毅说，他虽然被上司欺负，但手上的工作都认真完成，考核全部为优。李毅还腾出时间来准备公务员考试，并顺利考上了公务员。他和新单位协商确定今年1月1日入职，李毅坦言：“我还是把剩下的工作干完，年终奖拿了再走嘛!”

    2012年11月，李毅提前一个月申请辞职，12月31日，他完成了所有工作和交接，离开了公司。可让他意想不到的事情发生了，“工资卡上的最后一次工资只有4000多!”李毅很意外，他说，年终奖一直都是和12月工资一起发，这次怎么没有了?

    李毅找到原单位领导要求解释。“我们就是要防止你们这些拿了年终奖就辞职的人!”领导严肃地拿出一份文件，指着一项薪酬福利的条款说，“3个月前就公示了，你没看见吗?从2013年开始，年终奖都延到春节前发放，当时没有任何员工反对!”

    “我确实没注意这个政策!”李毅叹了一口气说，他很郁闷，自己明明干满了一年，考核也全部为优，凭什么拿不到年终奖? 李毅该不该拿年终奖，究竟谁说了算呢?

    第一句话：劳动合同有约定的，约定说了算

    如果劳动合同里面有确定的年终奖数额，单位就应按时足额发放。还有的用人单位与劳动者约定根据劳动者的业绩支付年终奖，即年终奖严格按照绩效考核成绩发放，当然有的公司发放年终奖还将综合考量公司的整体经营业绩和员工所在的岗位级别，但是员工个人的绩效考核结果在发放评估中至关重要，如某某级别的员工按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，按规定的比例可提成多少经营单位的利润，他本人也可以比较准确地计算出来。即使是年中离职或新进员工，只要符合规定条件，也应拿到他所应得那部分奖金，企业不能说你人不在单位了，我就不考核不发放了，这种规定是不合理的。

    以上年终奖已经构成劳动者工资的组成部分，虽然数额不能准确确定，但是工资的性质决定了这已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。

    最高人民法院关于劳动争议司法解释(二)第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

    简而言之，如果李毅劳动合同里面明确约定基本工资4000元外，还有2个月的工资作为年终奖，或者公司是按照约定根据职工的工作业绩发放年终奖，那么李毅就可要求按劳动合同约定发放。公司不能依据新的规定拒绝发放李毅2012年的年终奖。

    第二句话：无约定单位有规定的，规定说了算

    如果李毅劳动合同里面明确约定的只有基本工资4000元，对于年终奖等没有约定，也没有约定按照工作业绩发放年终奖，李毅是否可以拿到2012年的年终奖呢?这就要看单位依法制定的规章制度是如何规定的。

    假如公司规章制度明确规定年底前离职的职工不能享受年终奖，这种年终奖实际上属于在职激励型，即单位规章制度规定，激励在职员工。与绩效考核型相比，在职激励制更加反映出企业挽留人才的意图。如果员工由于各种原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。

    不过，对于单位规章制度的制定有两个问题要注意，一是单位制定的规章制度不能违反公平合理的原则，要通过民主程序制订，并向职工进行公示或者告知。第二，这个规定是指年终奖发放的条件而不是时间。如果李毅单位规定，2013年不在册的人没有年终奖，那么李毅的年终奖可能会“泡汤”，而如果李毅单位只是规定，“从2013年开始，年终奖都延到春节前发放”，那么此前辞职的李毅也未必不能拿到2012年的年终奖。

    第三句话：既无约定也无规定，实行同工同酬

    如果李毅的劳动合同和单位规章中对于是否发放年终奖都没有规定，他是否可以拿到2012年的年终奖呢?这个就会产生争议了。一般来说，如果单位承认发放的是2012年的年终奖，按照同工同酬、公平合理的原则，劳动争议仲裁机构或法院可能会支持李毅得到属于自己的一份劳动所得。但是职工在举证上可能会遇到障碍。也有可可能单位不承认发放的年终奖，而是其他科目的款项，或者在发放前制订规章制度明确离职的职工不能享受年终奖，那么李毅的2012年的年终奖就比较悬浮了。

    但是从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响(离职员工的境遇也会给在职员工产生影响)，这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)