按照惯例，年底是许多单位最为忙碌的时候，也是员工们加班加点最多的时候。可是，越是在这个时候，单位的负责人务必要保持清醒的头脑，切莫为了眼下的工作忽视员工休带薪年假问题。否则，它有可能给企业带来一系列的麻烦。用人单位一定认清带薪年假的性质、严格按照法律规定落实员工的休息休假问题，确保员工休满带薪年假。对确因工作需要无法安排休假的，按法定标准支付相应的经济补偿。

    单位擅设休假期限，没有法律效力

    案例一：如何休假单位定，逾期不休算放弃

    小兰于2006年3月1日入职一家科技发展公司，任销售经理职务。双方多次续订劳动合同，最后一次劳动合同期限是2011年1月1日至2013年12月31日。3年前，公司出台了《考勤与休假制度》，该制度规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。对于该制度，小兰曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。

    恰好在这3年里，小兰的工作特别忙，再加上公司时不时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。今年8月，小兰在离职时向公司提出了年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资10043.89元。而公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小兰已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。

    无奈，小兰申请仲裁，仲裁裁决支持了她的主张，要求公司在裁决生效之日起向其支付8930.3元。

    律师说法：停休年假有条件，私自设定无效力

    对于小兰与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

    此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

    由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小兰所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。

    把年休假当福利，想扣就扣没道理

    案例二：自视年假为福利，单位想扣就扣除

    与小兰的遭遇差不多，小李也是在入职公司后，公司发给一本《员工手册》，并让他阅读后签字确认。该《员工手册》的福利待遇一节，清晰的规定了员工在职期间享受的社会保险、住房公积金，各种法定休假权利，但唯独没规定带薪年休假。

    小李离职后向公司主张带薪年休假工资，公司以其已经签字确认的规章制度进行抗辩，并称双方并无年休假的任何约定及规定，况且小李已对各项待遇进行了确认，即便法律规定有，也应视为小李对自己权利的放弃。

    双方各执一词，在协商不成的情况下，小李提起劳动仲裁，仲裁委支持了小李要求公司支付关于带薪年休假工资的诉求。

    律师说法：带薪年假系法定，违法违规须纠正

    2008年1月1日正式实施的《职工带薪年休假条例》第2条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

    由此可见，带薪年休假与社会保险一样是员工的法定权利，只要员工与企业存在劳动关系，并且符合连续工作1年以上的基本要求，就当然享受法定的带薪年休假，不管单位的规章制度中是否有规定，甚至单位的规章制度中规定员工不享受带薪年休假。

    本案中，因为企业这项制度违反了以上法律的强制性规定，也会被劳动仲裁委或人民法院认定为无效。所以，单位必须保证员工的带薪休假权利。

    休假天数依法定，工作年限应累计

    案例三：员工应当休几天，用人单位弄不清

    老杨2012年6月1日入职某印刷厂，担任操作工一职，双方签订了一年期限的劳动合同。2013年5月31日劳动合同到期后，公司决定终止劳动合同，不再续签，并同意向老杨支付终止劳动合同的经济补偿金。

    老杨提出公司还要向其支付带薪年休假工资补偿，公司称根据公司的规章制度，新入职员工第一年享受5天的带薪年休假，老杨实际上也休了5天年休假，无需再补偿。

    老杨则提出自己是21年工龄，每年应该享受15天年休假。后双方诉至劳动仲裁委，仲裁委裁决公司支付了老杨10天的带薪年休假工资。

    律师说法：休假天数依法定，工作年限累计算

    《职工带薪年休假条例》第3条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

    同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

    据此，可推断，员工每年究竟享受几天的带薪年休假，是根据员工的累计工作年限确定的。

    特别需要指出的是，这里所称的累计工作年限，是指员工的参加工作以来的累计工作年限，而非仅指在本单位的工作年限。实践中很多用人单位都理解为是根据员工在本单位工作年限确定年休假天数，该理解是明显违反了以上强制性规定的。

    本案中，老杨虽然在该印刷厂仅仅工作了一年，但老杨的累计工作年限是21年，其来到印刷厂就当然享受每年15天的带薪年休假。公司规定的新员工第一年享受5天休假，对老王来说，因违反“累计工作年限已满20年的，年休假15天”的强制性规定而不发生拘束力，所以，仲裁委员会支持了老杨的请求。

    未休带薪年假，有权获得双倍工资

    案例四：员工未休带薪假，怎样补偿引争议

    刘亮2012年2月1日入职北京某网络公司，担任网络工程师一职，因为工作忙碌、单位任务紧，一直没有休带薪年休假。2013年5月30日刘亮因个人原因向公司提出辞职，在计算刘亮的带薪年休假工资补偿时，与单位产生争议。

    对于刘亮应该享受的带薪年休假天数，以及其应休未休年假期间的经济补偿是按正常工资的2倍、还是3倍等问题，双方存在不同的意见。后刘亮申请仲裁，仲裁委裁决网络公司向刘亮支付带薪年休假工资9000余元。

    律师说法：经济补偿有标准，赔偿工资的2倍

    《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

    按照这个法律规定，员工离职时或提起仲裁申请要求单位支付带薪年休假工资，可以主张到200%的工资赔偿，而非300%。

    同时，《企业职工带薪年休假实施办法》第11条规定：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

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