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人力资源管理案例:养鱼先养水
杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 银河白 http://www.steelhome.cn [钢之家 SteelHome] 2014-03-12 14:11:30 [打印]
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    所谓养鱼先养水,指的是鱼儿进家前先要准备好适宜鱼儿生存的用水。这一点掌握不好,养鱼很难成功。由此观之,若人才是鱼,发展即是水,企业的人才与发展战略也应当如此。

    当企业发展遇到了瓶颈,长年停滞不前,人才集体老化。这时候应该少量补充新人呢,还是大面积更换团队?老板们纠结不已:资金有限,补充新人有风险;老人有恩,更换团队实无情。他们只好扭头问道:“元芳,你怎么看?”

    此时,人力资源专家们很愿意扮演元芳的角色:“老板,企业要发展,需要新鲜血液注入,但是资金有限,此事需要您果断决策。”老板略加思索道:“嗯,那就适当地换一些老人,引进少量外部人才。”“老板英明,所言极是。”元芳们点头应道。“但是新来的人未必适合我的企业文化,老人们也不一定容纳得下他,况且,如果引进新人不能让我们摆脱现状,很难让老员工们心服啊。”老板仍然犹豫不决。“属下愚钝,老板所虑极是。”元芳们只能暗自表示,你自己的事情你自己看着办吧。

    呵呵,神明如老板者,聪明如元芳者,一旦陷入了思考的局限中,也会束手无策啊。其实,养鱼就要先养水,他们唯一要做的,不是去思考人才老化的问题,而是应该思考企业如何发展,思考企业的发展瓶颈问题,也就是首先解决“养鱼之水”的问题。但若解决了发展问题,则引进新人不再是风险,老员工不再是负担,新老衔接不再是问题。

    为何要先养水

    昔刘备仓皇之时,以关羽、张飞之能,亦无用武之地,即便引进了赵子龙,又能如何呢?只有遇到了孔明先生,帮他分析了形势,拟定了战略,解决了发展平台问题,遑论关张,连糜芳、孙乾之辈也能绽放异彩。再看刘表,领荆州富庶之地,处诸侯动荡之时,偏安一隅,不思进取,不能发展,只有败亡,虽拥黄忠、魏延等名将,亦难有发挥之地。即便遇到了刘备,他也是希望刘备好好帮助自己的儿子继续偏安一隅,在乱世之中,采取这样保守的发展战略,怎能是“人才”两个字能够解决问题的?

    思之当下,企业的发展无不是先解决发展瓶颈问题,解决发展平台问题,才能去构思团队建设问题。雅戈尔当年服装做到行业榜首时,已经没有能力再继续扩展市场占有率,因为行业特性如此,如果其不考虑其他发展模式,势必也会陷入发展瓶颈的问题,形成长期停滞局面。幸亏李如成的智商余额够用,开始上下游扩展,并进军地产行业和投资领域,才开拓了雅戈尔更大的发展平台,否则,也要开始困惑于新老团队的问题。

    诺基亚的发展瓶颈显然是产品战略问题,死抱着功能型手机不放,愣不承认智能手机时代已经来临的现实,虽引入微软高管,亦为时已晚,落得为他人做嫁衣的下场。想如今,格兰仕、李宁公司等,是否意识到自己的发展瓶颈了?若一味纠缠于该不该空降人才、引进新鲜血液,亦难免停滞不前。

    只有解决了发展战略问题,突破发展瓶颈,才能破开企业发展停滞的局面。此时,才能根据发展战略制定人才战略。

    如何养水

    倘若行业本身前途很好,是产品局限导致企业停滞,则应从产品创新出发,突破瓶颈。如果现有人才创新不足,自然需要引进创新型人才,盘活老员工的智商余额。

    倘若行业已经山穷水尽,譬如胶卷行业,乐凯如不能通过高新材料领域实现自我救赎,即便航天集团也挽救不了它。此时,必须引进新领域的人才,同时提升老员工适应新技术的能力,再无其他可选。

    倘若市场已经饱和,譬如欧洲企业,最好的办法就是寻求海外市场,此时,则是训练和激励老员工开拓新市场的能力,引进新人可以缓一步再说。中国大市场,正是在这样的背景下,成为欧洲各国争夺的焦点,以致他们可以放下自以为是的高傲,转而愿意与他们心中的“土豪”交朋友。

    解决发展瓶颈、寻求新的发展平台,是停滞企业的发展之道,人才战略是发展之术,新人与老人的PK则只能是技。道者,最本质的规律,“道生一,一生二,二生三,三生万物”,企业发展之道若不明,则不论狄仁杰或是元芳,均不能勘破新人与老人的迷局。

    尽管如此,你若偏问“但我不知道我的发展瓶颈是什么,不知道我的发展方向是什么,找不到我的发展之道,怎么办呢”,我想,如果真是这样,就只能祈祷自己运气好点,遇上个诸葛亮,指点一二。或许,还有个办法,就是别死撑着,趁值钱的时候赶紧卖掉。丝宝集团卖给拜尔斯道夫,舒蕾还是洗发水,员工还是那些员工,梁老板落个有钱有闲,果不失为聪明人也。蒙牛遇到品牌危机,无力振作,交给中粮集团接盘,敢说牛根生不智?

    是以,处于停滞期的企业,首要是解决发展问题,养鱼先养水,解决了发展问题,则人才问题顺应而解,新老交替的问题何足道哉?

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)

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