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如何避免招错人、看走眼的窘境?
杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 银河白 http://www.steelhome.cn [钢之家 SteelHome] 2017-02-04 11:09:19 [打印]
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资深的招聘经理在招聘时不容易陷入看走眼、找错人的窘境。然而,并不是所有招聘经理都有那样的好运气,许多招聘经理在招聘到看起来合适的候选人后,他们的产出并不能为公司带来实际的效益,或者入职没多久就辞职。人有失手,假如你正在面临这样的窘境,也无须愧疚,有些方法能让你彻底摆脱招错人、看走眼的窘境。

 

  一、企业看人看走眼的原因

 

  企业看人看走眼跟很多企业没有搞清楚一条基本逻辑有关,这条逻辑是:合不合+能不能=行不行。

 

  什么是对的人,就是能将事情干好干成的人,也就是干事情能行的人。而一个人在任何岗位要能行,必定首先要满足两个条件:

 

  第一个条件:合不合

 

  事情要干成干好,最终体现一个人的“行”,前提是这个人必须有意愿去干。若一个人没有了工作的激情,必定会影响到投入,连基本的投入都保证不了,怎能要求岗位任职人的最终成事?

 

  若要保证一个人对工作有持续的激情度,首先要保证这个人的“两个合”。第一个是个人价值观与企业的核心价值观“合”;第二个是职业兴趣与所任职岗位的要求“合”。

 

  两者之间不要说全不合,就是有其中的一个不合,也会影响到此人的工作激情,进而影响到价值发挥。特别是若这个层面的“合”出了问题,任职人一般都是短期行为,要不被企业解聘,要不主动请辞,很难建立长久合作关系。

 

  第二个条件:能不能

 

  事情要干成干好,除了任职人有意愿去干,同时还要求有能力去干,这种能力包含了所掌握的专业知识、行业经验以及充分应用这些知识、经验的技能等。

 

  这种能力通常表现出来的是显性的,也是比较容易考察的,比如说通过面试、考试等形式去判断。

 

  当前企业一个典型的选聘误区是:认为这个人有了相对应的能力,那这个人在岗位上就一定行。殊不知,能力在一个人的身上,这个人首先要有应用能力的意愿度,如果他不愿意,能力再高,也难为你所用。

 

  考察能力是必须的,但看一个人内在的意愿度更重要。当前很多企业看人看走眼的主要原因是只侧重于考察了一个人的“能不能”,但并没有专业而系统地分析“合不合”。若要看人不走眼,无论是招聘还是企业的内部任用,都应该对“合不合”与“能不能”两方面进行综合考察,全面判断。否则,很容易看人看走眼而耽误了企业的发展大计。

 

  二、如何看人不走眼

 

  从“合不合+能不能=行不行”这条选人逻辑而展开,要看准一个人,通常要从三个方面,采取不同的方法去考察。

 

  第一个方面是看人的专业素质。

 

  这部分重点要考察人的行业经验、专业知识和工作技能。当然也有入门槛条件,比如说最低学历要求等。因企业和岗位的类别、性质均有明显的不同,所以这部分的素质每个企业都有各自的表述,它只针对一家企业,并不具有通用性。对这部分的考察,通常可以采取面试及考试等方法进行,一般由用人部门主导,并担负这方面的判断责任。

 

  第二个方面是看人的通用素质。

 

  这部分素质不分企业和岗位,属通用性质的,即无论哪类行业、哪个企业,要让人更好地履行职责完成工作目标,这类素质都是必备的。一般会涉及哪些方面的素质呢?一般而言,主要有12项通用素质:环境应变力、改革创新力、领导管理力、人际社交力、分析思考力、团队合作力、学习精神、执行力、沟通协调力、成就动机、情绪稳定度、工作续航力。这12项通用素质都是要求岗位的任职人必须具备的。尽管如此,但根据岗位的不同实际应用时,也会有所侧重作出重点判断。比如营销人员,就必须重点看其人际社交力和沟通协调力这两项指标的测评结果;财务人员、HR人员就必须重点看其情绪稳定度。

 

  第三个方面是看人的核心素质。

 

  这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度,比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。对这部分的考察,尽管比较定性,但企业只要用心去做,也能作出比较准确的判断。比如说对应聘者,可以采取背景调查等方式,看看他在以前单位的过往表现。比如说对企业的在岗员工,可采用360度评议,长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。这部分的考察应先建立企业核心价值观体系,并由此完善行为标准,并以此为蓝本进行考察。一般由企业人力资源部门组织与主导判断。

 

  以上这三方面的素质,测评和考察专业素质,是判断一个人“能不能”的问题。测评和考察通用素质与核心素质,是判断一个人“合不合”的问题,这两者都观察清楚了,对人的任用,就有了让这个人最终“行”的基础。

 

  三、看人不走眼还要培养识人本领

 

  很多企业之所以看人看走眼,除了存在不知从哪些方面去看人,没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外,还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关:

 

  一方面跟很多管理者的责任缺失有关。很多管理者可能会认为,选人的事是人力资源部的事,与己无关。“事不关己,高高挂起”,没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力,久之,在这方面的能力一定会偏弱。

 

  另外一方面,跟很多管理者相关技能的缺失也有关系。管理者不懂从哪些方面去选人、识人,也没有掌握具体的方法。如此,当然也不可能很好的识人用人了。

 

  管理者的重要使命是“带团队”,是通过“团队之力”去达成目标,而团队要形成力量,前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对,团队是形不成力量的,进而也影响到管理者自身价值的发挥。

 

  因此,明确管理者选人、识人的责任,并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领,是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”,企业的识人用人风险才会因此而大大降低。

 

  总之,企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的,人错了,事必定跟着错,因为一切的事情都是人去完成的。所以,任何追求事业可持续发展的企业,首先一定要能跨过“正确识人”这道坎。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:)

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