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警惕!年后员工离职潮,HR如何有效控制员工离职率?
杏仁黄 秋叶褐 胭脂红 芥末绿 天蓝 雪青 银河白 http://www.steelhome.cn [钢之家 SteelHome] 2018-12-28 09:47:48 [打印]
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根据过往的经验,春节过后又将迎来离职潮,特别是一些核心团队成员离职,不仅造成企业人才紧缺的局面,更是让企业收入损失惨重。所以很多HR在放假前没有发生员工离职的时候,就已经开始年后的招聘,进而来应对离职的情况。

除了提前招聘,还有什么方法可以预防员工年后离职?回答这个问题要先从了解员工春节后离职的原因开始。

一、造成员工春节后离职高峰的常见原因

1、年终奖金的薪酬激励方式

很多企业在进行员工薪酬激励时,通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而,越来越多的企业发现,很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。

2、年度计划的盲目制定

例如A公司2016年完成销售额仅2000万元,然而在本年度总结大会上提出2017年要破亿的庞大目标。目标提出后,没有一系列的配套辅助,让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想,既然无法完成计划,到了年底也拿不到奖金,还不如早早离去。

3、年底员工晋升体系的不完善

每年年底,许多公司都会晋升一批优秀的员工,相反,一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡,造成了离职的一大原因。

4、员工预期值不匹配

小李是某公司的一名员工,入职后勤勤恳恳,很多工作都得到领导的认同,心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大,完全与自己的付出不匹配。一气之下,递上离职信走人。

5、春节带薪休假的福利待遇

除了国家规定春节带薪7天放假以外,很多企业额外给予3天以上的假期,再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间,这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。

6、员工个人的原因

(1)家庭生活因素影响。家庭财务负担太重,或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。

(2)个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、核心团队成员为什么离职的原因?

案例分析:

小王是AB公司的一名核心销售管理人员,平时工作积极,给公司创造了不少业绩。公司也将作为重点对象准备进行培养。然而,今年过年完后上班的第三天,公司人力资源部的陈小姐收到了小王的离职信。这让公司陈老板很头疼。

以上类似小王的这种情况,在许多企业也较为常见。那么究竟为什么公司核心团队成员会莫名其妙的离职呢?我们经过分析,认为有以下几个主要原因引起:

1、老板不诚信

虽然许多老板都了解“财聚人散,财散人聚”的道理,但是真正要从口袋里拿钱出来,总是那么的不情愿。据专业调查结果显示,21%的老板在分钱的时候不履行承诺或者寻找其他理由拒绝支付,36%的老板在分钱的时候拖延或打折支付,只有17%的老板真正能够做到事前约定好,事后履行好。既然老板不诚信,核心团队成员离开也就正常了。

2、内部矛盾

人与人之间相处久了,总会发生一些矛盾。然而这种矛盾如果不及时解决,就会越积越深,最终总有一天会爆发。这也是很多优秀核心团队成员离开的主要原因之一。作为公司,特别是老板一定要重视这个问题,并有效进行协调。团队成员闹矛盾不仅仅是他们个人的问题,很大程度上影响了公司的运营发展。

3、看不到未来

每位员工在公司都想有一个很好的发展前途,一个很好的未来。从马斯洛需求层次分析,我们可以发现,每个人都有生理上的需求,安全上的需求,情感和归属的需求,尊重的需求,和自我实现的需求。我们应该给员工明确的发展轨迹,并让他们看到未来。太空虚的愿景和不切实际的口号对于员工是无效的。

三、如何防止员工春节后离职?

面对离职,尽管HR们绞尽脑汁,苦口婆心,废寝忘食,锲而不舍地与员工谈心,同时完善各类招聘流程和渠道,精进各类招聘手段来弥补人员的流失,但是也是于事无补的。

有一项调研显示:员工满意度每提高3%,顾客满意度就提高5%,而利润可增加25%- 85%;员工满意度达到80%的公司,平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见,爱护你的客户,必须从爱护你的核心团队成员做起。

1、 尽快完善企业文化

企业小的时候靠老板个人魅力,成长期时靠团队管理成员管理,大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此,公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的,向上的,员工能够有所收益的。这样的文化,员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。

有不满意现状的员工,应该让他们得到沟通和申诉,并给他们提供合理化的解决方案,帮助他们解决所想的问题。

2、管理者和员工“节前谈心”

在每个春节前,管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬,然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。

这个惊喜不必点明是什么,要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视,这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心,通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后,每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报,对“危险人物”进行重点攻坚。

3、 许愿要趁早

每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说,一定要把“愿”许在年前,不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展,新一年将有多少高职位空缺,让员工感觉到明年和今年不一样。

4、 恩威并加,软硬兼施

提供良好的薪资、福利、工作环境等等,是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够,因为企业与员工的关系是双向的,员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足,这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力,再帮助员工将压力缓解,一张一弛之中,就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式,“恩威并加,软硬兼施”,如果用在员工身上,效果也会不错。

5、 春节给家人发喜报

人还没到家喜报和礼品已经到家了,把工作做到家人身上,员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家,还附带一封“孩子如何优秀,在单位如何表现好,工作如何有前途”的喜报。这样,一到家父母就念叨孩子单位的好,让孩子有面子也就有成就感,无形中也会增加对公司的感情。

提前做好预防,春节后才不至于手忙脚乱,以上方法仅供参考,HR们可以结合自己公司的情况变通使用。

(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:0555-2238805)

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