普通的企业面试人才，优秀的企业吸引人才
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从2020年至今，不少企业甚至结束经营，不少“打工人”们也过得不容易：一方面，从2021年下半年开始，不少互联网大厂发生裁员潮和“毕业季”；另一方面，某些大厂同步在进行魔幻式的招聘，美其名曰通过竞争激烈化、激发员工在不安全感下的能量。
虽然市场大环境不佳，但企业依然求贤若渴。市场上的优秀人才依然能不断地接到猎头顾问或 HR 的面试邀约。有的人对于新工作机会越趋保守，以不变应万变；也有的人认为机会难得，或许借机转换更具发展潜力和钱力的平台也不错。
我曾对接过一位优秀的候选人，TA是菊厂某核心事业部产业代表，离职时手上同时握有 3 个工作机会，充分对比后，从容做出选择，而未被选择的另外两家企业HR和跟进的猎头顾问颇显遗憾。
找对人的关键：说服和吸引
正如小米的创始人雷军总说，“招人是天底下最难的事。” 对于企业而言，找对人非常重要。
那么，什么是对的人呢？
大家都应该听说过《孙子兵法谋攻》中的“上下同欲者胜”。我的理解是，对的人，不只是为企业完成了多少业绩，而是在共同价值观下全力以赴实现目标和价值，也就是我们经常说的既能力强又靠谱。找到能力强又靠谱的人，是每一位老板最为关心的事情之一。
说到找人，很多时候，我们往往只关注用什么渠道，找什么人，如何面试和选人，却忽略如何说服和吸引人才选择我们。
如果我们把招聘当作是产品，就会发现，很多企业只对招聘做了功能性介绍，却缺乏对候选人需求的挖掘，不知道他们要的是什么、我们能给什么，不清楚我们的吸引力和价值体现在哪些方面。
关于人才，我们要找到吸引点。可以把吸引点汇总归纳为两个维度，一是内在因素，二是外部因素。通过以上两个维度，找出对公司所处的行业和发展阶段的利益点，和未来潜在的机会。
内因
围绕业务、组织和人三方面构成，关注的是公司最内核的东西。如企业的核心竞争力、盈利模式、价值观和企业文化、组织架构和发展目标、岗位的权责利、学习发展机会、创始人和高管团队、是否有技术牛人和行业大拿加持等。
外因
包括国际和国家的政治经济状态、行业政策、行业竞争对手和合作伙伴现状和痛点、市场和客户需求、资本行情，国家和国际层面的突发政治事件，或公共危机等。
招聘的前中后期，说服吸引各有侧重
说服吸引的前中后期，需要有不同的侧重点。
首先，在沟通前要做好准备工作。
1）掌握招聘逻辑，包括：为什么有招聘需求产生？要找什么人？解决什么业务问题？达成什么产出价值？怎么评估？等等。
2）吸引点排序和准备话术。内因、外因的吸引点要进行合理排序，在不同的沟通场景，要抛出哪些吸引点，要打什么不同的组合牌，关键在于，要找准候选人的需求。同时，沟通前要准备好话术，最好能做事先演练。
其次，在沟通过程中要聚焦问题，找准诉求，建立信任。也就是说，要听懂话外之音，把握哪些是真痛点，哪些是伪需求。碰到不确定的事，要和候选人确认清楚，不瞎猜，乱判断。顺利和候选人建立信任关系后，适当给出职业规划建议，尤其是在以下三个阶段，一是在说服候选人参加面试，二是面试过程中，三是沟通录用条款时。即使候选人最终没有选择参加面试，或最终没有接受录用，也可保持联系，成为潜在的人才储备。
最后，在沟通后的复盘汇总，这点也非常重要。
复盘要分析动机和顾虑。动机指的是，促使候选人，考虑企业招聘岗位的原因有哪些？接着，要分析对于新工作机会，他有哪些顾虑点？然后，根据所有的分析汇总信息，找到他的痛点和需求，制定出说服的策略。
吸引人才有方法
处于不同发展阶段的企业，对优秀人才的吸引点也会有所不同。
比如说，初创型企业要吸引人才，吸引点包括创始人背景，组织中长期发展战略和成长性，企业文化和愿景，融资情况，IPO 时间表，激励机制，职业机会和路径等。作为招聘方的 HR、用人部门负责人、CEO和猎企，各有各的职责和分工协同。
关于这点，和大家分享一个我曾对接的案例。
招聘方是一家成立三年的初创型企业，是国内网络安全行业中专注攻击面管理领域领先的创新企业。2022 年年初，受招聘方委托寻访安全实验室负责人，属于新增部门。招聘方有两位面试官，共三轮面试：
面试过程中
1. 尊重。面试安排紧凑，为迁就在职候选人时间，不到两周完成三轮面试，其中两轮和创始人兼 CEO 的面谈分别在晚上 8 点和周末；
2. 真诚。回应候选人提出的每一个问题；
3. 营销。传播企业文化和愿景，中长期业务战略规划，技术研发方向，部门和岗位定位，职业发展路径等；
面试通过后
1. 及时复盘面试结果，盘点候选人的真正诉求和意愿度；
2. 快速定出符合企业方案的最优录用条件；
3. 掌握候选人的其他录用机会，薪酬范围和股票期权激励；
4. 不断和候选人线上交流和线下见面，进一步了解个人和家庭计划；
发出录用后
1. 对比其他录用条件，给出客观且专业的建议；
2. 帮助候选人更好地理解企业给出的股权激励机制，和候选人一起建模测算对比短期收入及长期收入的差异化；
3. 时不时把企业最新业务情况和行业信息发送给候选人，保持互动，向候选人请教。
作为推荐候选人的猎企，我们的配合主要围绕以下三点：
一是详细沟通候选人每一段工作经历的主要职责、工作业绩和项目，提醒候选人录用前的背景调查安排和提供真实简历信息的重要性。
二是和候选人充分互动和交流，及时了解候选人其他面试机会和录用条件，深挖候选人的意愿和诉求。
三是助力企业推进面试和录用节奏。
让企业和人才双向奔赴
结合以上吸引说服人才的关键点，我们不难发现，不管什么样的行业，不管处于什么阶段的企业，候选人通常会关注两点：
第一点，在什么样的平台，和什么人一起工作；
第二点，新的工作机会，是否能为下一份工作带来跨越层级的突破，是否能带来创造性的核心竞争力。
对于企业来说，需要关注的是，深入挖掘候选人的痛点和需求是抓手。有两个关键指标：
第一个关键指标是，企业现在和未来希望候选人具备什么能力，创造什么业绩；
第二个关键指标是，候选人希望现在和未来能从企业这里获得什么，实现什么价值。
招聘的本质是，匹配人才和企业双方诉求的过程。
要想吸引更优秀的人才加入，要学会向他们传播企业的价值和梦想，营销思维贯穿全过程，你传播的东西能影响他们的选择。大多数情况下，你是什么样的平台，决定了你能找到什么样的人才，反映了企业的管理水平。
现在想想，那些做得成功的企业和企业家，哪个不是重视人才招聘工作的？
虽然市场大环境不佳，但企业依然求贤若渴。市场上的优秀人才依然能不断地接到猎头顾问或 HR 的面试邀约。有的人对于新工作机会越趋保守，以不变应万变；也有的人认为机会难得，或许借机转换更具发展潜力和钱力的平台也不错。
我曾对接过一位优秀的候选人，TA是菊厂某核心事业部产业代表，离职时手上同时握有 3 个工作机会，充分对比后，从容做出选择，而未被选择的另外两家企业HR和跟进的猎头顾问颇显遗憾。
找对人的关键：说服和吸引
正如小米的创始人雷军总说，“招人是天底下最难的事。” 对于企业而言，找对人非常重要。
那么，什么是对的人呢？
大家都应该听说过《孙子兵法谋攻》中的“上下同欲者胜”。我的理解是，对的人，不只是为企业完成了多少业绩，而是在共同价值观下全力以赴实现目标和价值，也就是我们经常说的既能力强又靠谱。找到能力强又靠谱的人，是每一位老板最为关心的事情之一。
说到找人，很多时候，我们往往只关注用什么渠道，找什么人，如何面试和选人，却忽略如何说服和吸引人才选择我们。
如果我们把招聘当作是产品，就会发现，很多企业只对招聘做了功能性介绍，却缺乏对候选人需求的挖掘，不知道他们要的是什么、我们能给什么，不清楚我们的吸引力和价值体现在哪些方面。
关于人才，我们要找到吸引点。可以把吸引点汇总归纳为两个维度，一是内在因素，二是外部因素。通过以上两个维度，找出对公司所处的行业和发展阶段的利益点，和未来潜在的机会。
内因
围绕业务、组织和人三方面构成，关注的是公司最内核的东西。如企业的核心竞争力、盈利模式、价值观和企业文化、组织架构和发展目标、岗位的权责利、学习发展机会、创始人和高管团队、是否有技术牛人和行业大拿加持等。
外因
包括国际和国家的政治经济状态、行业政策、行业竞争对手和合作伙伴现状和痛点、市场和客户需求、资本行情，国家和国际层面的突发政治事件，或公共危机等。
招聘的前中后期，说服吸引各有侧重
说服吸引的前中后期，需要有不同的侧重点。
首先，在沟通前要做好准备工作。
1）掌握招聘逻辑，包括：为什么有招聘需求产生？要找什么人？解决什么业务问题？达成什么产出价值？怎么评估？等等。
2）吸引点排序和准备话术。内因、外因的吸引点要进行合理排序，在不同的沟通场景，要抛出哪些吸引点，要打什么不同的组合牌，关键在于，要找准候选人的需求。同时，沟通前要准备好话术，最好能做事先演练。
其次，在沟通过程中要聚焦问题，找准诉求，建立信任。也就是说，要听懂话外之音，把握哪些是真痛点，哪些是伪需求。碰到不确定的事，要和候选人确认清楚，不瞎猜，乱判断。顺利和候选人建立信任关系后，适当给出职业规划建议，尤其是在以下三个阶段，一是在说服候选人参加面试，二是面试过程中，三是沟通录用条款时。即使候选人最终没有选择参加面试，或最终没有接受录用，也可保持联系，成为潜在的人才储备。
最后，在沟通后的复盘汇总，这点也非常重要。
复盘要分析动机和顾虑。动机指的是，促使候选人，考虑企业招聘岗位的原因有哪些？接着，要分析对于新工作机会，他有哪些顾虑点？然后，根据所有的分析汇总信息，找到他的痛点和需求，制定出说服的策略。
吸引人才有方法
处于不同发展阶段的企业，对优秀人才的吸引点也会有所不同。
比如说，初创型企业要吸引人才，吸引点包括创始人背景，组织中长期发展战略和成长性，企业文化和愿景，融资情况，IPO 时间表，激励机制，职业机会和路径等。作为招聘方的 HR、用人部门负责人、CEO和猎企，各有各的职责和分工协同。
关于这点，和大家分享一个我曾对接的案例。
招聘方是一家成立三年的初创型企业，是国内网络安全行业中专注攻击面管理领域领先的创新企业。2022 年年初，受招聘方委托寻访安全实验室负责人，属于新增部门。招聘方有两位面试官，共三轮面试：
面试过程中
1. 尊重。面试安排紧凑，为迁就在职候选人时间，不到两周完成三轮面试，其中两轮和创始人兼 CEO 的面谈分别在晚上 8 点和周末；
2. 真诚。回应候选人提出的每一个问题；
3. 营销。传播企业文化和愿景，中长期业务战略规划，技术研发方向，部门和岗位定位，职业发展路径等；
面试通过后
1. 及时复盘面试结果，盘点候选人的真正诉求和意愿度；
2. 快速定出符合企业方案的最优录用条件；
3. 掌握候选人的其他录用机会，薪酬范围和股票期权激励；
4. 不断和候选人线上交流和线下见面，进一步了解个人和家庭计划；
发出录用后
1. 对比其他录用条件，给出客观且专业的建议；
2. 帮助候选人更好地理解企业给出的股权激励机制，和候选人一起建模测算对比短期收入及长期收入的差异化；
3. 时不时把企业最新业务情况和行业信息发送给候选人，保持互动，向候选人请教。
作为推荐候选人的猎企，我们的配合主要围绕以下三点：
一是详细沟通候选人每一段工作经历的主要职责、工作业绩和项目，提醒候选人录用前的背景调查安排和提供真实简历信息的重要性。
二是和候选人充分互动和交流，及时了解候选人其他面试机会和录用条件，深挖候选人的意愿和诉求。
三是助力企业推进面试和录用节奏。
让企业和人才双向奔赴
结合以上吸引说服人才的关键点，我们不难发现，不管什么样的行业，不管处于什么阶段的企业，候选人通常会关注两点：
第一点，在什么样的平台，和什么人一起工作；
第二点，新的工作机会，是否能为下一份工作带来跨越层级的突破，是否能带来创造性的核心竞争力。
对于企业来说，需要关注的是，深入挖掘候选人的痛点和需求是抓手。有两个关键指标：
第一个关键指标是，企业现在和未来希望候选人具备什么能力，创造什么业绩；
第二个关键指标是，候选人希望现在和未来能从企业这里获得什么，实现什么价值。
招聘的本质是，匹配人才和企业双方诉求的过程。
要想吸引更优秀的人才加入，要学会向他们传播企业的价值和梦想，营销思维贯穿全过程，你传播的东西能影响他们的选择。大多数情况下，你是什么样的平台，决定了你能找到什么样的人才，反映了企业的管理水平。
现在想想，那些做得成功的企业和企业家，哪个不是重视人才招聘工作的？
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