如何做到精准有效的面试评估？
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本文从三个问题出发，和你一起探讨如何做有效的面试评估。
面试评估重要吗？
费洛迪，是一位享誉全球的招聘大师，他曾完成了近8000个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。
他曾提到过一个观点：假如全知、公正且向来诚实的上帝的相关系数最大，是1.0， 说明他100%是正确的。那么，最好的专业面试官（我称之为“副神”）大约是0.7，他们的评估70%是正确的。但大多数是0.3，只有30%是正确的，而最差专业面试官的评估和绩效之间是负相关（大约是负0.1）。
这句话很好的诠释了专业面试官的重要性。一个好的面试官可以帮助公司把好人才的"入口关"，入口决定了人才管道里的人才质量，并决定了管道末端人才的绩效产出。
而评价一个面试官是否专业，主要产出就是看他对候选人的面试评估了，精准有效的面试评估能招来一个面试展现与实际工作能力、实际工作能力与岗位要求相匹配的员工。
面试评价表有用吗？
面试评价表作为面试评估的纸质材料。很多公司有表格，但要么搁置在一旁不用，要么凭主管感觉敷衍的随便填填，能认认真真在面完试后花十分钟时间思考填写的人不多，甚至很多HR都做不到。
面试评价表有用吗？
当然有用。
“你觉得这个候选人怎么样？”
“各方面都还挺好的，但性格有点内向，先放着，再看看其他的吧!”
这一段对话你可耳熟？有没有像极了你在和HR沟通候选人面试情况时的场景。
作为一个做了多个咨询项目的顾问，我们常用到的一个思维是不要从某一面去下结论，初中书上都教要“辩证的看问题”，把它用在面试筛选人要合适。
你不要用两面观，而要用多面观。辩证的看待候选人是否合适，避免从1个角度判断候选人行或不行：比如她的工作经验不行，PASS；她的学历不够，PASS；
你更多要从多个角度去判断，这就是面试评价表发挥价值的时候了。
如果没有面试评价表，用人主管可能就无法做到多个维度去判断评估候选人。
面试评价表如何做好？
因此，在设计面试评价时，HR要下点功夫，不要轻易在网上找个模板直接套用。
我们说，借鉴可以，但一定要结合公司实际情况做调整。
第一、评价的内容维度要根据公司和岗位的实际情况。
如果你公司很重视价值观匹配度，那就可以把价值观作为一项内容放到评价表里。如果有可能，针对高管、中层和基层员工设置不同维度的评价表；
或者按照岗位序列设置，比如管理序列、生产序列、技术序列，每个序列对应的评价标准原则上是很难统一的。
那种一份模板通吃公司所有岗位的评价表，本身对岗位的针对性就不足。
第二、评价标准赋分等级要提前确定好。
什么样的行为表现给5分，什么样的行为表现给8分。这样面试官就可以直接根据行为选择分值就好了，能有效避免大家凭感觉打分。
第三、评价表形式可以电子化。
在评价形式上，我们也可以稍作创新，让用人部门能更简便高效的去做这件事。
相比较传统的纸质表单，我们也可以用问卷星设计成问卷的形式。
你想象一下，当业务主管面试完候选人后，你发一个针对该岗位设计的评价问卷，业务主管看到后，花5分钟时间填完。
整个电子化流程，既高效也利于电子存档，后续调员工档案也更加方便，再也不需要HR把纸质版扫描再放入电脑中检索了。
第四、评估前沟通评估后追踪。
在我的观念里，是否录用候选人的主导权在于用人部门，HR更多的是价值观、职业素养维度去做评估。
在面试评估环节，HR首先要和用人部门确定岗位的评价标准是什么，双方达成一致意见，避免在二轮三轮面试中出现互相不认可对方的现象。
更重要的是要让用人部门意识到做好面试评估的记录，是对招聘工作的负责。
在面试结束后，HR要及时跟踪用人部门填写面试评估表，间隔时间不要太久。
比如提前明确好，用人部门在面试完候选人后，第一时间把面试评估表填好，下一步HR和用人部门再对候选人的情况做当面沟通。
在面试评估中，我们不能仅凭感觉或者个人喜好去决定候选人是否合适。一定要用科学的评价方法，公平公正的去筛人选人。因为招错人才，是企业最大的浪费，一旦招来了不符合企业需要的人，再怎么做培训都是无用功。
面试评估重要吗？
费洛迪，是一位享誉全球的招聘大师，他曾完成了近8000个高管寻访项目，面试了全球2万多名经理人。
他曾提到过一个观点：假如全知、公正且向来诚实的上帝的相关系数最大，是1.0， 说明他100%是正确的。那么，最好的专业面试官（我称之为“副神”）大约是0.7，他们的评估70%是正确的。但大多数是0.3，只有30%是正确的，而最差专业面试官的评估和绩效之间是负相关（大约是负0.1）。
这句话很好的诠释了专业面试官的重要性。一个好的面试官可以帮助公司把好人才的"入口关"，入口决定了人才管道里的人才质量，并决定了管道末端人才的绩效产出。
而评价一个面试官是否专业，主要产出就是看他对候选人的面试评估了，精准有效的面试评估能招来一个面试展现与实际工作能力、实际工作能力与岗位要求相匹配的员工。
面试评价表有用吗？
面试评价表作为面试评估的纸质材料。很多公司有表格，但要么搁置在一旁不用，要么凭主管感觉敷衍的随便填填，能认认真真在面完试后花十分钟时间思考填写的人不多，甚至很多HR都做不到。
面试评价表有用吗？
当然有用。
“你觉得这个候选人怎么样？”
“各方面都还挺好的，但性格有点内向，先放着，再看看其他的吧!”
这一段对话你可耳熟？有没有像极了你在和HR沟通候选人面试情况时的场景。
作为一个做了多个咨询项目的顾问，我们常用到的一个思维是不要从某一面去下结论，初中书上都教要“辩证的看问题”，把它用在面试筛选人要合适。
你不要用两面观，而要用多面观。辩证的看待候选人是否合适，避免从1个角度判断候选人行或不行：比如她的工作经验不行，PASS；她的学历不够，PASS；
你更多要从多个角度去判断，这就是面试评价表发挥价值的时候了。
如果没有面试评价表，用人主管可能就无法做到多个维度去判断评估候选人。
面试评价表如何做好？
因此，在设计面试评价时，HR要下点功夫，不要轻易在网上找个模板直接套用。
我们说，借鉴可以，但一定要结合公司实际情况做调整。
第一、评价的内容维度要根据公司和岗位的实际情况。
如果你公司很重视价值观匹配度，那就可以把价值观作为一项内容放到评价表里。如果有可能，针对高管、中层和基层员工设置不同维度的评价表；
或者按照岗位序列设置，比如管理序列、生产序列、技术序列，每个序列对应的评价标准原则上是很难统一的。
那种一份模板通吃公司所有岗位的评价表，本身对岗位的针对性就不足。
第二、评价标准赋分等级要提前确定好。
什么样的行为表现给5分，什么样的行为表现给8分。这样面试官就可以直接根据行为选择分值就好了，能有效避免大家凭感觉打分。
第三、评价表形式可以电子化。
在评价形式上，我们也可以稍作创新，让用人部门能更简便高效的去做这件事。
相比较传统的纸质表单，我们也可以用问卷星设计成问卷的形式。
你想象一下，当业务主管面试完候选人后，你发一个针对该岗位设计的评价问卷，业务主管看到后，花5分钟时间填完。
整个电子化流程，既高效也利于电子存档，后续调员工档案也更加方便，再也不需要HR把纸质版扫描再放入电脑中检索了。
第四、评估前沟通评估后追踪。
在我的观念里，是否录用候选人的主导权在于用人部门，HR更多的是价值观、职业素养维度去做评估。
在面试评估环节，HR首先要和用人部门确定岗位的评价标准是什么，双方达成一致意见，避免在二轮三轮面试中出现互相不认可对方的现象。
更重要的是要让用人部门意识到做好面试评估的记录，是对招聘工作的负责。
在面试结束后，HR要及时跟踪用人部门填写面试评估表，间隔时间不要太久。
比如提前明确好，用人部门在面试完候选人后，第一时间把面试评估表填好，下一步HR和用人部门再对候选人的情况做当面沟通。
在面试评估中，我们不能仅凭感觉或者个人喜好去决定候选人是否合适。一定要用科学的评价方法，公平公正的去筛人选人。因为招错人才，是企业最大的浪费，一旦招来了不符合企业需要的人，再怎么做培训都是无用功。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话: 18055371447)