人才短缺一直以来是困扰中国企业快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多企业不惜“一掷千金”。据韬睿惠悦咨询公司（以下简称“韬睿惠悦”）近期完成的《2010～2011年全球人才管理与奖酬调研》披露：经济持续增长使奖酬总额与10年前相比增长了60％，奖酬成本的持续增加开始令企业感到不堪重负。韬睿惠悦有关专家认为，奖酬固然重要，但要在中国市场上取得人才优势，也得听听员工的心声。当获得晋升及职业发展机会成为众多中国员工的职场期望时，中国企业也开始逐步调整步调，将目光投向提亮雇主品牌及在企业内部为员工建立清晰的职业发展路径上。

　　薪酬并非万能

　　“奖酬投入越来越多，但没有让企业摆脱人才短缺的烦恼，特别是那些具备关键技能或表现杰出的员工。”韬睿惠悦中国区人力资本咨询总经理袁凌梓表示。据此次调研结果反映，即使在全球性金融危机刚刚过去的2009年，中国市场的加薪幅度中位数仍达到8%，而亚太其他地区仅为5％，而这一地区的部分成熟市场为3%.与此同时，很多参调企业表示他们在“具备重要技能的员工”的吸引（60%）和保留（40%）上遭遇很大挑战。

　　准确定位与有效沟通有助于提亮“雇主品牌”

　　此次调研显示，99%的参调企业表示他们会在未来3年进行市场扩张，并关注收入的增长。“从这一点上不难看出，未来3年中国市场的人才争夺战将更加激励。”袁凌梓表示。迫于吸引人才的压力，如何擦亮自己的雇主品牌，以增加对人才的吸引力，成为众多企业关注的议题。从调研来看，38％的参调企业表示目前他们已经有一个正式的员工价值主张。“不过中国企业建设雇主品牌主要是迫于引才压力，而对其在提高人力资源体系与业务目标、企业品牌的一致性、支持变革管理、管理员工期望等方面作用认识不足。”

　　职业发展不能“金鸡独立”

　　尽管雇主和员工都认为职业发展机会对引才和留才有着至关重要的作用，但从调研结果来看，目前中国企业的职涯规划机制很不健全：比如在谈到影响员工晋升的最主要的3个障碍，雇主和员工至少在两点上取得共识，他们都认为很多职位根本没有晋升机会，以及在组织内部很难获得调动或者横向移动的机会。那么这该如何应对？韬睿惠悦中国区人才管理咨询业务负责人暨首席顾问王少晖表示，越来越多的企业开始真正认识到职业生涯规划是个“双赢”策略。参调公司中有88%都表示，建立和深化员工职业发展计划将成为他们未来3年在人才管理的重点之一，“但这次调研却反映出，大部分中国企业在过去几年很少将精力放在构建真正意义的职业发展体系，大多只是简单地搭了个‘花架子’”。

　　王少晖给中国企业提出的建议是，要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职涯阶梯，“企业要有效地利用构建职业发展体系的契机，重新梳理相关岗位的人才标准，这套人才标准必须要连接企业阶段性的战略要求，并与现有职位等体系做系统性的整合；同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。”

    （信息来源：首席人才官杂志）