企业界流传有这样一个笑话：一次，国企人员请客吃饭，点的是鱼翅。外企人员对此表示很奇怪，问：“你们不是说自己工资很少吗？”国企的人回答说：“因为这属于报销范畴。”

　　事实上，选择外企还是国企，一直以来都令求职人左右为难。哪怕是企业的高级管理人才同样为此神伤。因为，无论是国企、民企、还是外企，不同的企业生态带给它的职员不同的现在和未来。对于企业高管人士而言，他们还有更多的困惑：高管的职业生涯出路在哪里？外资企业的高管究竟是做到亚太区还是全球？民营企业高管是预备自己创业还是等老板给股份？……在汇聚了诸多企业家代表的中欧校友论坛上，企业高管的择业问题成为业界关注的最大焦点。

　　“根据某（咨询）公司在2010年的一个调研显示，外企的高管跳槽到民企的动机第一个就是有自由的平台，然后是外企有‘天花板’，也就是不能自己说了算，发展会遇到瓶颈。同时，如果自己创业，成本又太高。”星巴克大中华区人力资源副总裁余华在谈及企业高管的职业生涯问题时表示，那些从外企转而去民企发展的高管，很多在一年至一年半之后就又全部回归。

　　“最大的问题是什么呢？是因为老板。”余华说。

　　眼下，随着国内企业的不断发展壮大，外企的工作不再是当年众人眼中唯一的“香馍馍”。对于很大一部分高管而言，是效力国企抱一个“铁饭碗”，还是凭一己之力，在外企间通过跳槽来实现个人的最大价值？这成为摆在他们面前的一道选择难题。

　　外企高管遭遇“天花板”

　　在外企担任高管工作真的是一份美差吗？

　　在IBM中国上海全球服务执行中心人力资源总监周际红看来，外企企业生态的最大特征就是以人为本的企业个性，具体来说可以分为“三个P”，即personality（个性），person（本人），和power（个人力量）。

　　“首先，外企有非常好的价值观和文化；其次是具备系统性，有一定的流程、计划和结构来支撑；最后是讲求个人力量。”周际红说。

　　不过，更多从客观角度观察外企的业内人士却并不将上述列为外企的“优点”。零点研究咨询集团董事长袁岳就坦言，外企的系统化从宏观上固然好，但从微观上看，企业的系统化意味着企业中的每个人只是一个“螺丝钉”。

　　“外企给我的一个感觉就是特别讲系统，但里面的人特别不系统。我有一个感觉，在外企的人干下来只会干一个小活，但是感觉自己在一个伟大的系统里。”袁岳说。

　　事实上，外企的民族性、地域性以及文化的特殊性决定了其权力分配的复杂性，这也是学界的主流观点之一。企业高管们不仅面对国内利益、资源的分配与冲突，同时还处于在华企业与总部、亚太区、大中华区等微妙关系中。

　　“这个问题可以统称为外资企业的‘天花板’问题。”阿尔卡特朗讯亚太区人力资源总监康武平告诉记者，类似的问题其实一直存在。通常，外资企业的高管到了一定的职位以后就很难甚至永远都不能晋升上去。

　　“比如你在中国区任职，之后可能去亚太区任职，再跨区域任职，但有的时候不是沿着梯子朝上走，往往到了一定程度以后，虽然跨区域了，也有可能跨职能，但其实，‘天花板’始终存在。”康武平说。

　　不过，对于  “外企高管最没权利”的质疑，康武平则认为太过绝对。“外企的管理跟民企和国企是不一样，职责和权利是对等的，比如说车，外企用车的话公司有限制，这个看起来是没权利，但是用车那一块是完全在行使自己的权利；再比如说高管的人才选拔，你底下的人选拔，最终决定权是在你这儿的，政治因素除外。”康武平说。

　　至于因“天花板”造成的外企高管人力资源的“回流”，康武平认为，虽然高级人才的流动性问题确实存在，但还并没有那么严重。主要原因是，相对于民企和国企来说，外资的待遇较高，在市场上对人才的吸引力比较强，“我们基本上还保持着百里挑一，一个职位公布出去可能有两三百个应聘的，最终选一个。”

　　去民企是一场与老板的博弈

　　近两年来，外企在发展上的瓶颈愈发显着，这个问题在人力资源市场上的表现是，许多高管开始纷纷选择跳槽回到民企、国企。尤其业界还流传着这么一句话：“民营企业发展得越好，外企的人才流失就越严重。”那么，去民企做高管会有什么特点，需要注意什么？

　　对此，博尔捷人力资源集团总裁侯正宇总结认为，民企的根本目标是盈利，因此，对于人才的要求第一是以绩效为导向，另一个就是讲究专业能力，第三个是人才愿不愿意去创新。

　　事实上，国内优秀的具有规模的民企为数确实不多，袁岳坦言，民营企业的关键点是分钱，是利益分配，而且要求高管带资源，要求高管特别能战斗，但是，一旦这个高管真的能力强，甚至做到了包罗万象，那么，“民企的博弈也高得多。”

　　对此，上海复星医药（集团）副总裁周文岳认为，对于高管来说，自己要先看清楚、掂量清楚，自己有什么能力与老板博弈。“这个要想明白，有的人感觉到自己有博弈的能力，去跟老板博弈，实际上他还没有准备好。”

　　对于如何“准备”与民企老板的博弈，周文岳指出，第一，要看这个岗位前面“死了多少人”；第二，要对自己有一个全面的判断。

　　“如果前面已经‘死’了很多人了，那你差不多应该去了，如果你前面‘死’的人还不够的话，那你再等等。因为你到了那里很可能会变成‘先烈’，我们每个人进一个岗位不是要变成一个先烈，而是要变成成功者。另一方面，在民营企业当高管不是做一份职业，而是做商业，要看自己是否合适做商业，能不能做商业。”周文岳说。

　　在周文岳看来，民企的老板都很聪明，他们也总是在不断总结经验，并总结自己。“要看看你的技能和资源够不够。如果够了，你仅仅缺少一个平台，那可能你跟这个老板的合作能够变成一个维稳的商业。”周文岳说。

　　国企高管流失率较低

　　许多职业经理人都有的共同疑问是：国企到底有没有诱惑？这种诱惑又有多大？

　　上海广电电子股份有限公司董事、党委书记秦伟芳认为，一方面是很多民企还没有达到真正需要高管的层面，很多职位不过是职能划分，没有竞争关系；而另一方面，外企又存在高管职业的“天花板”，外企高管竞争相当厉害。在这种情况下，国企的“好处”就比较明显。

　　“比方说，到了一定级别的干部，竞争是上面组织部定的，互相之间关系再不好，也没有办法把谁赶下去。”秦伟芳坦言。

　　在秦伟芳看来，国企的未来发展也是许多高管选择从外资“回流”的原因。

　　“我倒是挺看好国企的，尽管大家会有一些过往的印象，但是我觉得国企改变很多。国企最大的优势是资源，福利和人文的氛围浓厚一些，不像外企都是绩效导向，民企更不用说了。”秦伟芳认为，国企对高管人才的包容度很大，国企现在正处在一种转型阶段，“这是一种蓄势待发”。

　　“再长远一点看，等国企体制上的种种弊端整个地转变过来，未来的优势和发挥舞台会很大。”秦伟芳说。

　　一名不愿透露姓名的知名国企党委副书记兼人力资源部长同样认为，相对外企，国企文化比较简单，民企当然更简单，“跟对一个人就行了，就是打天下的人”。

　　至于国企与民企的区别，上述人士认为，国企在吸引人才的时候靠的是岗位的提拔，但是到民企，则变为给股份。“所以，最后人才其实还是按照市场流动来配置。”上述人士坦言。

　　“相对于国企、民企来说，外企还是更像培养高管的人才库。”上海汇华企业咨询有限公司总经理高航坦言。

　　高航认为，大多数去了民企的高管，一般不会自己出来创业，要么拿一些股份出来变相创业，或者到民营股份拿一些股份IPO，这是他们最好的出路。至于国企的高管流失率就更低。“国企的高管是较少流失的，因为国企是我们的中坚力量，中国是举国之力来培养国企高管的，国企的高管待遇也很高。”高航说。

    （信息来源：价值中国   作者：蔡中涛）