《劳动合同法》里有关于“无固定期限劳工合同”这样规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

　　尽管“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制，但针对那些工龄将到10年的员工，我应该如何安置呢?

　　专家分析：自从新的《劳动合同法》草案出台，就成为许多公司关注的问题了。

　　实际上，不少浙企已经低调着手调整人力资源管理政策，而UT斯达康、青山钢铁等企业早在前几年就产生了第一批永久员工。青山钢铁公司是青田县一家民营企业，目前有员工2000多人，其中大部分是外地民工。为了吸引人才和留住人才，今年5月，公司出台了“终身员工”评选制度，首届评出了16名“终身员工”，他们大部分是一线的技术工人和管理人员。根据评选制度，“终身员工”的评选一年一次，只要干满三年就有机会评选。

　　现在有很多企业都把无固定期限劳动合同视为人力资源管理中的“洪水猛兽”，因为这确实为用工企业带来了不小的风险。其实，合同对于双方都是一种监督，对双方都有好处。而且对于即将实施的新法，不签劳动合同的公司将面临更大的风险。

　　在合同订立主体、订立程序和订立形式上，无固定期限劳动合同最主要的区别即在合同期限上，但就是这仅有的一点差别会给企业用工带来成本和风险的极大提高。主要表现在：

　　无固定期限合同不能到期终止，企业在人力资源管理上不能像以前一样，能灵活终止无固定期限劳动合同，人力资源管理的弹性空间大大缩小，劳动关系的凝固化不可避免.

　　无固定期限的解除难度要远大于固定期限劳动合同。即使在劳动合同解除问题上，无固定期限劳动合同也受到了特殊照顾，例如在企业裁员中规定的优先留用制度，就包括签订无固定期限劳动合同的劳动者。

　　无固定期限劳动合同的隐性成本更高。附在劳动者劳动的基础上享受的诸多劳动保障权益，根据大量的劳动保障政策规定，往往与劳动者的工龄长短挂钩，例如员工的医疗期长短和病假工资、经济补偿金待遇等等。最近，国务院关于职工带薪年休假方面的征求意见稿中也将职工带薪年休假享受长短标准与其累计工龄相联系，就是最好的明证。

　　《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定将使企业的劳动合同管理发生巨大变化，劳动合同将从传统的以固定期限合同为主转向以无固定期限为主。在人力资源管理运作中，企业必须建立对无固定期限劳动合同的管理应对机制。

　　——放宽合同签订主体，实现多元化用工。在传统企业人力资源管理意识上，管理者往往套用经济法律上市场主体的理念，认为只有法人才能作为合同工格主体与劳动者签订劳动合同。其实，符合劳动法规定的用人单位除法人外，大量的是非法人组织和法人依法设立的分支机构(子公司、分公司等)，实践中还存在关联企业与劳动者签订劳动合同的情形。比如根据《浙江省劳动合同办法》第八条的规定，只要依法成立，能够承担相应民事责任的用人单位均是适合的用工主体。由于《劳动合同法》现在还没有实施，加上其对同一用人单位也没有进行准确的界定，出现华为现象也就在所难免了。从国外来看，劳动立法对同一用人单位均进行了比较准确的界定，即使用工最为自由的美国，也在如何确定雇主身份上，由《公平劳动标准法案》进行了所谓“统一雇主”的规定(主要标准为共同的商业目的和统一操作或者共同控制)。因此，出现华为现象，毋宁说是立法不完善或者不严密所造成。

　　另外，企业人力资源管理要充分利用《劳动合同法》关于非标准劳动关系的各种用工形式，搭配成有梯度的用工体制。例如，对一些岗位劳动者，可先实行劳务派遣用工，经过一段时间考察后，对其中比较优秀的人员，企业可以与之签订无固定期限劳动合同。一些岗位可以尝试实行以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　——建立企业内无固定期限合同评估机制。由于《劳动合同法》对无固定期限劳动合同实行严格的解雇保护，其又无法到期终止，所以企业要对与员工签订无固定期限劳动合同非常谨慎，应当事先予以充分评估。在对工作岗位和相关职位进行科学分析的基础上，准确判断哪些岗位可以接受无固定期限劳动合同。一般而言，企业应当选择具有不可替代性的关键岗位签订无固定期限劳动合同。对可替代性岗位的员工是否续签固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同也要及时进行评估。如果条件允许的情况下，可以使用以完成一点工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，有效避免连续签订两次固定期限期限劳动合同后丧失是否签订无固定劳动合同的主动权。

　　——建立适应无固定期限劳动合同的高效人力资源管理机制。企业在实行无固定期限劳动合同体制下，为避免出现员工工作效率低下的问题，在人力资源管理上必须建立比较完善的管理机制。一是特别设计无固定期限劳动合同文本，在工作内容、工作地点和劳动报酬等条款上，相对固定期限劳动合同，增加一定的弹性空间，以适应企业长期用工的准备;二是加强薪酬管理。企业必须对工资结构进行改革调整，加大与业绩挂钩的考核浮动部分比重，使绩效不好的员工感受到经济上的压力，有效形成人力资源管理上的薪酬激励机制;三是细化绩效管理制度。企业必须明细员工各岗位职责，制定操作性强的考核标准，如果条件成熟时，使企业能及时行使单方预告解除权，增加用工的管理权力。

    （信息来源：人力资源总监）