雇主品牌形象是公司对员工做出的一种价值承诺，一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。它不仅使员工与公司之间产生强大的亲合力，也有助于公司的“未来之星”从另一个侧面了解公司，体现公司在人才聘用方面的独特之处。另外，雇主品牌与公司产品品牌和企业文化息息相关。在招募新人时，公司不仅是在提供职位和良好的薪资待遇，同时也在推销公司形象。Fortune杂志所评选的“百佳雇主”( Fortune 100 best employers)采用独特的行动方针，把雇主品牌形象看成是人才市场中的一个品牌并进行大力宣传：“我们独一无二，我们非常适合您......”

    尽管“百佳雇主”们树立优秀雇主品牌形象的具体做法不尽相同，但大体上可分为以下几个类型：

    科技创新

    先进的管理与科技共同构成了推动现代经济发展的“两个车轮”。没有先进的科技，管理工作就无法有效地展开。若想在网络时代竞争中取得一席之地，科技创新是一个首要的因素，而电子商务和信息技术恰恰是这种创新的主要推动力。因此，百佳雇主们一方面加快技术更新换代，另一方面，通过优厚的待遇招募信息技术人才，尤其是那些“奇才”、“怪才”，以不断壮大自身实力，获取竞争优势。

    优化管理

    管理与科学技术相辅相成，缺一不可。科学技术越先进，对管理的要求就越高。有关专家认为，大多数组织中所存在的管理问题都是由组织结构不合理造成的，这些问题轻则降低组织工作成效，重则导致组织解体。“百佳雇主”们非常注重企业组织结构的设计工作，他们仔细分析公司战略、环境、技术水平及组织所处的发展阶段，科学地绘制组织结构图和编写职位描述。遵循因事设职、责权对等、命令统一的原则，既保证了命令的统一和行政的效率，又可以加强沟通，充分发挥参谋职权的作用。此外，在人员配备过程中，各公司遵循因事择人、因材使用、动态平衡的原则，仔细分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的共同发展。

    绩效薪酬

    绩效薪酬制度是企业寻求经营成功最有效的管理工具之一，它可以充分体现员工的价值及其重要性。目前，越来越多的公司采用了绩效薪酬制度。翰威特咨询公司于1999年7月进行了一项调研，在136家接受调研的公司中，70%的公司正在实施某种绩效薪酬方案，53%的公司根据个人业绩计划的完成情况发放奖金。而在1998年，仅有50%接受调研的公司实施浮动薪酬制度。种种迹象表明，绩效薪酬制度已是大势所趋。

    另一方面，有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。为成功实施绩效薪酬制度，许多“百佳雇主”采用各种量化绩效评估系统，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩，由此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。所以已有越来越多的企业邀请人力资源管理咨询公司协助其设计和实施绩效薪酬制度。

    员工参股

    谈到员工的敬业因素，股权的作用自然不可低估，因为持股者认为公司有属于自己的一部分，所以必然会努力工作。有28家“百佳雇主”向公司内部发放股权，其范围涵盖了从董事长到泊车服务员在内的各级别员工。股权无疑是一笔潜在的宝贵财富，面对这种一流的福利待遇，几乎没人打算离开。感情文化
    在美国佐治亚州Synovus公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固，以致于公司去年投资一亿美元所修建的溪边小路的路砖上都刻上了公司所有员工的名字。在该公司中，老板与员工的关系非常亲密，员工称之为“感情文化”。这里有着家庭般的友善氛围，比如，公司公司总裁每月要同25名员工共进午餐，每位员工还会收到标有总裁通讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励员工积极提供反馈意见。一位员工如是说：“我们的组织结构图是一个‘倒金字塔’，最顶端是员工，而底部却是总裁。”

    感情文化的另一个集中体现是解除员工的后顾之忧。百佳雇主们内设的托幼中心、家庭看护服务等措施着实引起了公众的注意力。这些看似微不足道的举措不仅减少了员工的忧虑，而且为公司树立了良好的社会形象，从而受益匪浅。

    工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。有三家“百佳雇主”正式实行不解雇政策。另有许多公司向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。另外，除法定福利之外，许多还另行提供保险、住房及其它各种补充福利计划，从而为员工工作、学习和生活提供各种必要的保障。

    培训发展

    目前，各公司日益注重为员工提供足够的培训与发展机遇。网络时代的技术与知识更新速度日益加快，广大员工，尤其是所谓的“白领族”和“金领族”大多处于一种紧张的状态，他们希望能够紧扣时代脉搏，不断更新自身的知识与技能。此时，课堂学习已不再是其首选，他们更希望能够在工作中有所斩获，希望公司为其提供足够的培训、学习与发展机遇。

    百佳雇主们在员工教育和培训上投入了数百万美元的资金。目前，一些百佳雇主开始在其招聘材料中宣传公司的培训实验室。Edward Jones股票经纪业务公司的新经纪人要参加长达17周的培训，其费用相当于每人5至7万美元。该公司总裁说：“培训是一种投资，而非花费。若没有充分培训员工，我们就没有对公司尽职尽责。”

    工作乐趣

    通过分析离职数据和离职面谈记录，薪酬似乎是员工离职的首要原因。但实际上，对除新员工以外的人来说，收入并非第一要素。那些将薪酬作为首要措施来留用员工的公司最有可能出现高离职率。可见，在吸引和留用关键人才方面，金钱并非万能。相反，工作的吸引力、工作乐趣等因素对吸引和留用优秀人才有着至关重要的影响。

    目前，许多年轻人期望工作充满乐趣。现在，员工可以自由选择工作地，假如这里的工作枯燥乏味，他们可以另谋高就。因此许多公司极力在其日常工作中融入趣味性。为真正地了解员工的兴趣所在，最佳雇主们努力探究员工的需求。马斯洛的需求层次理论将人的基本需求分为生理、安全、社交、自尊及自我实现五个层次。这五种需求由低到高排列成一个阶梯。在一定时期内，总存在一个主导需求，而该主导需求就是员工行为的主要驱动力。为此，最佳雇主们采用多种方式对员工的需求进行调查，较常见的做法是分发调查问卷，通过分析问卷结果，充分了解每一位员工的主导需求。从而因地制宜地激励员工，使其以极大的热情和兴趣投入到工作之中。

    自由承诺

    在2000年，美国西南航空公司的每一位员工都将收到一份包括八项自由(保健、财务保障、学习与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐)的“个人飞行计划”，该计划说明如何获得这些自由并提供相应的工具，将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给广大员工：“西南航空，自由从我开始”。该公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。该公司员工福利与薪酬总监说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神，‘优秀雇主’这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞争优势。”该公司通过建立一个内部品牌来激励员工，为员工提供充分的自由，以便激励他们提供优质客户服务品牌。

    此外，许多“百佳雇主”提供灵活的工作制度，其中包括弹性工作制和远程办公。使员工在工作地点、时间等方面有了更大的自由选择余地。这些措施在一定程度上激发了员工的热忱。

    “得人才者得天下”，企业只有不断获取优秀人才，才有望在日趋激烈的竞争中立于不败之地。可以预料，在新千年的人才大战中，各公司将力擎“优秀雇主品牌形象”之大旗，吸引、激励和留用优秀人才，以期实现经营目标。

    （信息来源：HRoot管理世界）