仅依靠公司法对董事、高管的竞业限制规则防范内部人的不正当竞争，是远远不够的。因为，掌握公司商业秘密（例如核心技术、客户资源、市场策略等）的人员绝不限于董事和高管，而雇员在离职之后的一定时期内可能继续占有可与原雇主进行不公平竞争的信息优势。因此，许多公司都需要与接触公司秘密的股东、董事、高管或其他雇员签订在职期间和离职后的竞业限制协议。这种协议或者是单独的合同，或者是公司章程、聘任合同、劳动合同的部分条款。例如，某公司（甲方）与其高管（乙方）签订的保密协议就做出如下约定：“双方同意，乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。”

    离职后的竞业限制协议需要满足哪些条件才具有法律效力？答案可以从最近几年的法院判决中寻找。一个有法律效力的竞业限制协议，除要满足合同法规定的合同成立和生效的一般条件外，通常还必须通过法院对以下问题的审查：

    一是，协议意图保护的信息是否构成商业秘密？反不正当竞争法第10条对商业秘密的界定是“不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。最高法院2007年的司法解释对商业秘密规定了相对详细的标准。诉讼中，原告对此负有举证责任。

    二是，期限是否合理？法院一般不支持无限期的竞业禁止。但未规定期限的竞业禁止协议仍然是有法律效力的。在秦皇岛经济开发区法院的一个判决中，公司章程规定董事、高管无论在职还是退辞职均不得从事与公司相同的经营活动。法院认为，章程可以规定竞业禁止义务，但无限期禁止是不合理的。不过，法院并未因此宣布竞业禁止条款无效，而是为当事人补充了章程条款的缺漏，确定了“一段合理时间”（2年）作为限制期间，最后判令被告在此期间内负有不竞争义务。2008年1月起施行的劳动合同法第24条对离职后的竞业限制期限规定了明确标准，最长不得超过2年。

    三是，限制竞业的范围是否合理？协议规定的限制范围应以足够保护商业秘密为限，并与补偿金数额相应，不应无限扩大。很多公司要求雇员离职后不得进入相同行业，但法院通常会将限制竞业的范围限定在有竞争关系的同类营业中。

    最后，也是最重要的一点是，协议是否约定了对雇员的合理补偿？法院的共识是，无补偿则不得限制雇员离职后的竞争行为。如竞业限制协议未约定补偿事项，法院通常认定雇员无不竞争义务。比如，2009年广东高院的一个终审判决指出，未约定补偿金的竞业限制协议“在限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿”，造成“当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益……违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序”，应认定该约定无效。同年，温州中院也做出了一个类似判决。

    在一些案件中，竞业限制协议尽管没有明确约定补偿金额，但法院认定事实上存在补偿，协议仍然被认定有效。例如，北京海淀区法院2005年审理的一个案件，当事人在竞业限制协议中没有约定补偿金，但公司主张被告在公司领取高薪，其中已包含公司对其不竞业的补偿。法院似乎接受了原告的观点，承认竞业限制协议的法律效力，继而结合被告的薪酬水平和违反竞业限制的持续时间，确定了被告因违反竞业限制而应该赔偿给公司的金额。

    如果竞业限制协议未约定补偿，公司事实上也没有支付补偿金的话，雇员就不承担不竞争义务了。在北京海淀区法院2007年审理的一个案件中，公司在被告雇员离职后向其支付了4万元现金，公司认为是竞业限制补偿金，而雇员却说是奖金。法院考虑了被告雇员在该公司的薪酬水平后认为，被告年收入约为20万元，以4万元补偿被告承担二年的不竞业义务，远非充分合理的补偿，因此，4万元不应认定为竞业限制补偿金，被告不应承担不竞业义务。法院最终陈述的理由是，“支付合理的竞业禁止补偿金是单位要求劳动者履行竞业禁止义务的前提条件，如单位未履行支付竞业禁止补偿金的先行义务，劳动者可相应地拒绝履行竞业禁止义务”。

信息来源：《IT经理世界》