微软：

　　微软员工无等级隔阂。微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方，比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢?答案是：微软公司的人格化管理。特别是其中无等级的安排让许多其他公司的员工欣赏。

　　等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，这种在不同等级间形成的思想隔阂是很难消除的。它的存在妨碍了人们间的相互沟通，不利于企业职工凝聚力的增强，为共同的事业齐心努力。因此，在管理工作中，应尽可能地消除由此产生的影响。微软公司在内部人员关系的处理上正是这样做的。查阅最全面的金融信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库平等的办公室。只要是微软公司的职工，都有自己的办公室或房间。每个办公室都是相对隔开的，有自己的门和可以眺望外面的窗户;每个办公室的面积大小都差不多，即使董事长比尔.盖茨的办公室也比别人大不了多少。对自己的办公室，每个人享有绝对的自主权，可以自己装饰和布置，任何人都无权干涉。至于办公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由职工自己挑选的，如果某一办公室有几个人选择，可通过抽签决定。另外，如果谁对第一次选择不满意，可以下次再选，直到满意为止。公司为充分尊重每个人的隐私权，每个办公室都安装了可随手关闭的门。微软公司的这种做法与其他公司不同，它使职工们感到很有意思，而且工作起来心情舒畅。

　　无等级划分的停车场。在微软公司，各办公楼前都有停车场，这些停车场是没什么等级划分的，不管是比尔.盖茨还是一般职工，谁先来谁就先选择地方停车，没有职位高低之分。但是，即使如此，比尔.盖茨也从未因找不到停车的地方而苦恼过，因为每天他比任何人来得都早。

　　没有时钟的办公大楼也是微软公司与众不同的一个特点。微软西雅图市总部办公大楼是用简易的方法建造的，主要材料是玻璃和钢材。办公大楼的地面上铺着地毯，房顶上散发着柔和的灯光，但让人奇怪的是整座办公大楼内看不到一个钟表，大家凭良心上下班，加班多少也是自愿的。美国西雅图市的天气是阴多晴少。只要一出太阳且风和日丽，员工们可自由自在地在外面散心。

　　办公楼内到处可见高脚凳。微软公司除为职工免费提供各种饮料之外，在公司内部，可用于办公的高脚凳到处可见，其目的在于方便公司职工不拘形式地在任何地点办公。当然，这种考虑也离不开软件产品开发行业的生产特点。

　　微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。

　　盛大：人才战略彰现霸气

　　盛大又开始在网游市场掀起一股不小的风浪，《盛大首次公开招聘运营经理》，显示出盛大聚集网游人才的勇气。之前，盛大已经推出了自己的三大计划，盛大的三大计划目的很明确，就是要尽最大可能地吸引人才，同时激活自身人才的潜力。如今，盛大打出了和盛大一起创业的口号，更加直接地挖掘人才。这次是首次面向全社会招募游戏运营经理，抛出10款游戏，来吸引优秀的人才和团队加盟，盛大的手笔越来越大了，辗转腾挪中也让人们看到了盛大在吸引人才方面的策略越来越显得高瞻远瞩了。而且，这不是在挖对手的墙角，而是面向全社会的吸引优秀人才，是对自身信心的积累，如果没有信心，是很难出这种手笔的。

　　众所周知，盛大的“20计划”，主要是盛大将与游戏团队分成，最高可以分成20%。陈天桥曾经表示，“让有能力的人在盛大找到发挥的空间。”我们知道，以前盛大代理韩国游戏给开发公司的最高分成比例也不过20%，因此这种内部创业形式的计划将可以吸引更多的顶尖人才。盛大的《热血传奇》、《传奇世界》等项目骨干单季度获百万巨奖已成业内佳话，如今继续发扬游戏收益分成显然能刺激更多人的神经，只要你有本事，在这里财富将变得唾手可得。网游带来的财富消息曾经使许多人对这个行业心怀渴望，如今，盛大抛出了自己的橄榄枝，目的就是给那些心怀梦想的人以机会。

　　盛大知道千军易得，一将难求。因此，在培训方面也下了功夫，自创的教材，名师的指点，甚至陈天桥都要披挂上阵，这不能不说是一个激励的策略。八年的运营经验，盛大在游戏市场浸淫而来的宝贵经验和财富，自然能得到优秀人才和团队的青睐，虽然目前国内的网游市场风云变换，但是盛大一直能屹立不倒，说明盛大自身有很好的造血机制促使它不断地发展壮大，如今，对人才的“掠夺式”诱惑，相信很多优秀的团队会对盛大情有独衷的。

　　网游世界追求的是技术的创新，运营的创新，没有创新就没有盛大的今天，当大家都在为收费津津乐道的时候，盛大率先转身，以免费大跃进式的切入市场，并一举获得成功，华尔街都为之大跌眼镜，这就是一种高瞻远瞩的眼光。如今，盛大不断地挖掘新型人才，就是为了在接下来的市场竞争中，能够储备更多的机会和弹药。当然，更主要的是，盛大有这种底气和霸气，因为对自己游戏产品的信心十足，因此才能抛出这样的手笔吸引各路英豪。

　　不断地激励措施的出台，正是盛大未雨绸缪的根基。“18计划”让更多的创业者看到希望和财富的憧憬，毕竟一个锦天已经让人们看到了标杆的示范效应。为此，盛大专门成立了总资金为10亿的“18基金”，采取专业的基金运作模式，有专业化的基金经理管理。所投资的项目或者企业的产品，其所有权归盛大。

　　在此之前，盛大还有“风云计划”，目的是要收购那些开发了具有前景产品的网络游戏开发商或者运营企业。目前盛大的风云计划已经收购了锦天科技和厦门御风行。相信还有很多已经崭露头角的小公司会进入盛大的法眼。正如锦天科技副总裁汪疆所言，“一部部的游戏产品出来，只要创意好，几乎都有生存的市场，对网游企业来讲，根本上不是风险投资不青睐，而是产品究竟有多好”。也就是说，只要你的产品足够好，财富会上赶着来找你，酒香根本不怕巷子深，皇帝的女儿也自然不用愁嫁。

　　在收购和吸引人才方面，盛大无疑走到了竞争对手的前面，虽然也有一些上市公司手握大把的资金，但目前还鲜有动作，没有在竞购和人才吸引上有更多的举措。而盛大已经开始布局，我们知道早起的鸟儿有食吃，提前布局的好处就是可以能在第一时间内吸引到好的项目和人才，这一点盛大自然是心知肚明的。“20计划”的实施，显现了盛大对网易市场的决心和对人才的吸纳战略正在加紧，在竞争对手还没有动作之前，盛大率先布局，无疑对其继续领先国内网游市场将大有助益。

　　松下：用人七招

　　一、寻求70分人才

　　松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：在这种烂公司工作，真倒霉。如果换成一个普通人，他却会很感激地说：这个公司蛮不错的，从而尽心竭力地为公司工作。这不是很好吗?所以招募过高水准的人是不适宜的。适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，达到70分有时候反而会更好。

　　二、人才不是捡来的，必须着意去培养

　　优秀的人才很难捡到，也很难控制，最好自己用心去培养。每个人都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然能够泰然处之。所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标。相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。

　　三、培养人才最重要的是确立企业目标和经营方针

　　经营者如何培养人才呢?当然有种种具体的方法，但最重要的是确立企业的目标和经营方针这样一些基本原则，也就是必须有正确的经营理念和使命感。公司的经营理念如果明确，经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成有效率的领导，员工也遵照这种理念和方针来判断是非，人才自然容易培养。如果没有经营理念和方针，领导者的政策缺乏一贯性，易于被热情和感情左右，当然不容易培养出真正的人才。

　　经营者还应该经常向他的员工解释他的经营理念和目标，使他们能够彻底了解。如果经营理念只是纸上文章，那就毫无价值;必须使它存在于每位员工心中，与他们融为一体，才会产生效果。因此，利用各种机会向他们反复说明是十分必要的。同时，还要让员工有实际了解经营的机会，也就是说，经营者必须以身作则，借助日常作业逐渐启发员工对经营理念的认识。

　　另外一件更为重要的事情是，经营者应该充分授权给员工，使其能够在自己的责任和权限内，主动进取、勇于负责。培养人才的目的，不外乎造就经营人才，所以不要只是发号施令，这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才，无法激发员工和部属的管理能力。

　　四、训练人才重在启发独立

　　事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够，而造成一些缺憾。在这种情况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。当然在遇到一些重大问题的处理上，是绝对有必要给予具体的指示方向或依循的原则。但问题是，如果指示过于详尽，可能使部属养成习惯，形成依赖心理，唯命是从，不愿开动脑筋。一个命令一个行动，只是机械性地工作着，谈不上做事的方法，又怎能培养人才?

　　训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制定计划和策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。一位领导者最重要的工作就是要启发部属自主的能力，使每个人都能独立作业，而不是变成唯命是从的傀儡。

　　五、不景气之时正是育人的大好时机

　　显然，不景气是不受欢迎的，遇到不景气的时候，货物很难销售出去，货款很难收进来，公司的经营也陷入困境。但是，若反过来想，景气何尝不是不景气的前兆?在不景气时，不能只是干着急，应以积极的态度去处理，可以用人为的力量使景气恢复，最起码这是一个教育员工和强化公司体制的大好机会。

　　六、不可雇佣朋友

　　想要你的朋友来公司工作或者帮忙，最好先问问他：你到我的公司来，是否有员工意识?如果有，欢迎你;否则的话，你最好不要进公司来，在外面帮帮忙就可以了。如果不是事先有言在先，他就会成为你公司内部的朋友，而不是你的员工。一旦出现这种情况，当彼此的意见对立时，因为你要顾及到朋友之道，本该严肃处理的事情也无法严肃处理了，甚至你决断的时候，他会不同意，进而产生对立，这样的对立比一般同事的对立更容易涣散人心，影响士气。

　　七、不要挖墙角

　　松下幸之助从来不挖人墙角。挖墙角可以挖到人才，可是反过来细想，如果你也被挖了墙角，该作何感想?因此松下幸之助始终反对这种做法。在松下公司几万员工中，当然有辞去别的公司职位自愿来松下工作的，可是公司一向都不去主动挖墙角。其中的一个原因是挖墙角挖来的人，不一定全部都是优秀人才，虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。

    （信息来源：价值中国   作者：巩乐）