机构臃肿是这样形成的。    

    所谓帕金森定律，主要描述的是官僚主义带来的机构膨胀和效率下滑，同时也阐述了机构人员膨胀的原因及后果。它由英国著名学者诺斯古德·帕金森提出。

    在组织中，一个不称职官员的可能出路有三条：第一是申请退职，把位子让给能干的人，但那样会丧失许多权力；第二是让一位能干的人来协助自己工作，但那个能干的人会成为自己的对手；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。看来只有第三条路最适宜。

    于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系，从而产生了所谓“帕金森效应”。由此得出的结论是：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。

    帕金森用英国海军部人员的统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人；到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加了40%。

    为公司设计“超额分红制度”

    在对大量企业的调研中，我发现实际上成长型企业也出现了帕金森定律，即规模扩大但效率下降。以下我给大家举两个例子：

    W公司是一家五金代理和销售的企业，集团有26家店共500人。但每个店都说自己人手不够，还要增人，结果公司连年亏损，管理落后，效率极低，濒临破产。但当我们帮助企业推出“442”的激励机制后，即以去年的利润为基数，今年利润增加的部分40%上缴公司，40%分给店长，20%分给员工，结果两个月内各部门自动裁掉了共100多人，公司利润直线上升。

    广东的一家电梯公司，也请我和我的团队做顾问。事实上这个公司是80个懂行的人在干活，老板却找了60个不懂行的人来管理，这是第一个错误；第二个错误，这80多人在现场，这60多人不在现场，因此也无法实施有效管理。这60多人为了向老板证明自己有能力，就创造出许多新的危机和难点，向老板说还要增加人，如：公司总部比较远，要建食堂，要有3个看大门的，要开通执勤车，要有3个司机……新的办公楼还得有3个打扫卫生的等等。于是，公司部门增加了很多，但公司的效率提高了吗？事实上效率大幅度下降。我们去给这家公司做股改，也采取了和W公司一样的超额分红制度，结果他们自己回去就裁掉了行政管理的10个人。而裁员节省的费用60%给了老板手下更能干活的好兄弟。

    激励比管理更重要

    那个老板总结说：我有一帮干活很好的兄弟，企业干大了，我怕不好管了，所以就找了一些干不了活的人来帮我管他们，而我又发现这些干不了活的人还需要有人管……这样帕金森定律就出来了。现在我们发现这样的现象，中国企业成长到一定阶段之后，一线人员的比例迅速降低，与此同时却增加了大量高学历的不懂业务的管理人员，这是一个致命的问题。

    目前中国有一个潮流，就是商学院在推动管理正规化，但这种管理的正规化如果不先改革激励制度，而只是简单完善管理制度，帕金森定律就出现了。管理

    （信息来源：中外管理杂志   作者：郭凡生）