hr工作看似其貌不扬，其实别有乾坤。做一名hr不难，但是做好一名hr却不容易。以下是笔者搜集的关于人力资源管理的小篇章，以供读者参考。

　　1.拍脑袋的人力资源管理

　　中国企业的人力资源管理大多还停留在“拍脑袋”的阶段。从经验上分析人员招聘，从经验上分析要搞个什么培训，从经验上分析要如何给员工发奖金，从经验上判断一个人，然后下个定论，这个人只能做什么。人力资源管理方面的书籍真的不算少了，特别是《劳动合同法》出台以后，这HR这个职业成为了一个新兴的，却又有点神秘的职业。但是，我们的工作似乎还是那些内容，只不过我们自己的专业培训变多了，我们的工作开始与企业的经济利益挂钩越来越紧密。我们学习各种管理方式，运用各种工具来实现组织目标，但是我们的所有理论和工具仍然敌不过强大的抵制情绪，我们的工作就是反复的解释和单独培训，我们没有精力再去做一些更深入的研究。我们的理论和实践相联系还需要一定的时间来临床实验，但是我们的领导已经开始觉得要拿些西方的先进管理理念植入公司的日常管理。这一点不是不好，只是有点形而上学，甚至还没有理解方法的实质内涵就拿出来用，这点肯定行不通。是不是用比较新的管理办法，用哪一种，如何用的问题又都是拍脑袋拍出来的，往往造成方向错了，越走越远的局面。

　　提高专业化水平不是体现在多多使用新方法、新工具，而是体现在我们的每一步都是有理有据，都是经过了调查研究，不是哪一个人的想法和经验。

　　2. 华为的危机感

　　这几天看华为老总任正非的文章：《华为的冬天》、《天道酬勤》、《我的父亲母亲》等等，其情动人，其意深刻。现在业界多喜欢学华为的管理经验，因为他是我们本土的奇迹。任正非本人有个人魅力，华为这个企业用他的成功业绩让人们认可他的管理。华为狼性的管理理念是创业阶段的需要，同时华为也开始思考可持续发展和科学用人，他的管理不是一成不变的，是符合时代发展和企业当下的发展阶段的。

　　对于国企来说，我想最关键的不是生搬硬套他的管理制度，而是学习那种危机感，“十年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。”如果我们的国企都能有这种忧患意识，都能明白市场经济就是成者王，败者寇，那么我们的企业会更有希望。而事实是，我们的国企领导很少有忧患意识，就算有也只停留在嘴皮子上，没有人会在形势一片大好的情况下谈危机感，没有人会因为不知道什么时候才会发生的危机而早做安排。结果，没有危机感的企业是最早消亡的。

　　华为的很多管理制度我并不认同，但是华为的危机感是每一个做企业的人应该好好学习的。

　　3.我们的领导都在干什么?

　　很多人说领导似乎没干什么，只知道布置任务，事情都是我们做的。你说决策吗?决策有什么难的?都是下面的人调研好了，把报告一打，领导就签个字不就完了。我们的领导真的没干什么吗?他们真的那么轻松地拿着那么多钱吗?事情可能远比我们看到的要复杂。我们的领导白天要布置任务，下了班了还要跟上上下下、左左右右的一帮人吃吃喝喝，不能回家陪老婆孩子，躺在床上了还要想什么事情谁能做，任务该如何布置，事情过程中有些地方要如何协调。我总跟部门的新人说，不要觉得领导很轻松，他们要考虑很多我们不用考虑的事情，出了事情承担责任的也是他们，而我们作为执行者只要做好领导交办的工作就可以了。我总跟他们说，刚刚参加工作的时候是最轻松的，不用考虑别的，只管多学习，多做事就行了。

　　不用不平衡领导的收入比你多，确还似乎没你做得多，要知道企业不是做慈善事业的地方。

　　4. 尽管往领导身上推吧!

　　我们单位外聘的员工和普通员工的主要区别就在职称评定、劳动合同期限、福利，这三块在后来的工作中成为了一个雷区。因为HR的工作中没有哪一块不是跟员工的切身利益相关，我们的一言一行都不能随便，而且我们要尽量淡化那种不公平的存在。也可以给新人们一个建议，如果遇到有人问敏感的问题，你大可以说你只是执行者，政策是领导定的，请他谅解。这绝对不是推卸责任，这叫打太极，除非是很特别的事情，不然别人是不会真的到领导那里去询问的。真的问到领导那里，你是按制度办的，领导也不会找你的麻烦了。

　　人力资源部门与其他业务部门的关系处理是一个比较复杂的问题，从一开始做HR我就有所感受，最明显就是和财务部门千丝万缕的业务往来。最简单的是薪酬和绩效的体系中免不了要和财务打交道，再是社保等福利待遇方面经常要通气。在沟通过程中的有些问题就要靠自己把握了。首先不能违犯文件要求和原则，再是要把事情说清楚，第三是不能说得太清楚。有矛盾吗?没有矛盾。作为HR你只要告诉财务，“这是公司领导决定的，就这样做吧”，他们就不能说什么了吧?

　　5.有时候培养新人是解脱自己

　　今天遇到一件特别难受的事情。我是去年这个时候考的交规，因为工作走不开一直没有时间去练车，结果现在我们那一批的人家驾龄都快一年了，我还只会画右眉。好不容易盼到现在，重头戏告一段落准备开始全力拿驾照了吧，找领导请假，说我打算每天去学半天，结果领导说不能批准我的要求。原因是接下来还有一些工作安排。晕~~~说真的，对于他老人家的又一次责难，我真是憋了一肚子气。记得上次也是因为要考试请假没批，再就是一些隐性加班的活计，我都无怨无悔地做了可是没有补偿。开始你会觉得自己很重要，后来慢慢你会发现事实不是这样的，只是领导看见你在这里比较踏实，他不用费劲布置工作，知会一声你自然知道怎么安排。于是，你永远得坐在那里等着他的一声令下，烦恼的只有我自己。

　　思来想去，唯一的办法就是培养新人，让他们也能处理一些日常的事务，有事的时候好脱身。

　　6.人事安排三大黄金原则

　　今天一早就开始忙，来了两个实习生，一个新员工。国有企业管理上的一大弊端就体现在招聘上面。

　　从整个集团的情况来说吧，新招聘来的新员工，几乎80%以上是这样那样的关系来的，真正从学校和招聘会上淘回来的人才少之又少。而关系生们进来以后分配工作就成了一个问题了，关系硬的进机关或者说留在本地，关系差点的进下面子公司或者外地的下属子、分公司或项目部。进了单位对比又出来了，某某领导的亲戚自然要优先照顾，自己再能干点的机会就大多了，没有啥关系的自己又没啥沟通的本事的只能永远埋没了。

　　人事安排的黄金原则：

　　原则一：有对口专业的安排在对口部门，无对口专业的安排在管理部门，专业啥都沾不上边的安排在需要人的部门。如办公室和财务部是最好安排非主流专业的部门。

　　原则二：上面大领导交代的必安排，朋友互利的必帮忙，无关人等按制度办。

　　原则三：重点工作岗位和职务一定要让真正有技术的人担任，没有水平有关系的人可以居闲职，待遇不少但是不会影响大局。

　　其实，仔细想想，这些都没有什么不好，至少就业这个民生大事在国企这个圈圈里得到了最大程度的缓解。

　　7.人无完人，但是别出原则问题

　　公司前不久招的一个应届毕业的研究生，本来打算让他先来公司实习的，从年前说到年后，最后定在下个星期一才说确定会来了。当时面试的时候觉得这小伙子挺不错的，专业素质高，机灵，人还蛮上进。怎知道这个诚信度有点问题，延期、延期、再延期。也提醒新员工们，千万不要给别人造成这种不好的印象。说真的，要不是小伙子是我招过来的，我不会这样容忍他出这种原则性问题。

　　8. 我们需要有计划地开展工作

　　凡事预则立，不预则废。

　　这是古训，也是我浑浑噩噩地过了一段时间后发自内心的反省。上班的时间看小说，下班回家看电影、看综艺节目、看八卦，反正就是不务正业。结果，领导一口气布置了一堆任务，回到办公室发现自己还有几个考试要准备，也都还没有开始着手，只好跟领导协商任务完成时间问题。而事实是，前面的时间我都玩别的去了，根本没有想工作的问题。究其原因，表象是自己似乎没什么事情，深层次是很少做工作计划，应该常常想想下一步自己还有哪些工作，不能总是等着上面的来提醒，结果就是措手不及，把事情办的慌慌张张，办事水平自然也不高。

　　现在，不少年轻的上班族是我这样的状态，每天不知道在忙些什么，也不知道自己下一步还应该忙些什么。

　　相信，看完这些，大致能对人力资源管理有一个初步的了解。当然，知道了该怎么做后，更重要的是要付诸实践。

信息来源：世界经理人