笔者点评：
企业“用工荒”，不是偶然现象，它是中国经济发展到一定阶段的产物。“用工荒”现象的存在主要与中国经济发展大环境、企业招用人制度、80/90后这一代人的择业观和价值息息相关。我们从以下四个方面来进行问题的剖析和企业人才招聘方式、方法的检讨、解决。
◆问题一：企业找人才真的困难重重？
1、人才标准达不到企业要求。当前的中国经济飞速发展，十二五规划给中国经济插上腾飞的翅膀。尤其是中国经济的转型，企业产业结构的调整，产品战略的调整，造成企业对人才的要求不同。中国正从制造大国向创造大国进军。因此，对人才的素质、要求、标准都发生了变化。不再是劳动密集型企业下只要求人才身体健康、手脚灵活、简单听话，照着做就可以了。新形式下的企业要求员工不仅要有健康的身体、更要有健全的人格、良好的素质（知识素质、技能素质），而中国传统教育机制下造就的人才，尤其是大学生人才，都是应试教育下的产物，再加上这几年国内高等教育管理泛滥成灾，大学院校以利润论成败，教育方式是宽进宽出，学生在校学到的知识真是有限。所以就造成企业人才的需求达不到标准。
2、职业人才紧缺，满足不了企业需求。中国的职业教育体系尚未形成规模和大气候。企业需要的是能解决问题的人才，能在工作岗位上得心应手，达成岗位绩效的职业人才。既有良好工作态度、更有职业工作技能和习惯。而中国的职业教育尽管也在此方面做了大量努力，但培养出来的职业人才还是不多，满足不了企业的需要。同时，企业不仅缺好的金领人才，更缺蓝领人才。动手能力强，在技术上顶尖，能解决企业研发、设计、工艺等技术人才紧缺，无法满足企业需求。
3、企业不愿意花大力力培养自主人才。企业总奉行拿来主义，“人材”不够，外招；“人才”不够；外招；“人财”不够，还是外招。可是这几个“材、才、财”的含义是不同的。后两个字对人才的要求、标准不一样。而要真的能为企业创造财富的人财是需要自主培养的。没有哪家世界500强企业不重视对人才的自主培养。我曾在松下工作，松下幸之助有句名言：松下是造人才的企业，同时也生产电器。GE前首席执行官杰克韦尔奇说到：GE对人才的自主开发培养非常重视，管理者不会培养人才，就是不称职的管理者，就只能淘汰！但国内大多数企业只想挖别人企业的墙脚。外来人才到了企业，往往水土不服，一下子难以融入团队，解决不了问题。所以苹果总裁乔布斯说过：培养一个人，要比挖一个人才容易得多。当然中国企业不愿意培养人才，也同不懂得如何培养人才？没有良好的人才培养晋升体系相关联。
4、企业缺少人才成长的环境和机制。“家有梧桐树，凤凰自然来！”企业必需建立吸引人才的硬环境和软环境！
小故事：雷尼尔效应”。
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到海伦火山。他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
这则故事说明良好的企业经营管理环境，尤其是软环境是可以留住人才的！
◆问题二：企业到底需要什么样的人才？
有些企业不是缺人才，而是不知道自己需要什么样的人才？所以在做人才招聘时，往往找不到重点。不知道自己要什么？怎么能找到需要的人才呢？人才的需求来源于两大标准：一个是通过岗位工作分析出来的标准，一个是通过岗位胜任力模型分析出来的标准：（见下图）
所以人才的招聘，首先是要建立人才的标准。企业要清晰的知道：根据企业价值观和文化需要，企业人才的通用标准是什么？特殊标准是什么？有哪些规定的标准？有了标准，才能够清楚，我们从哪里去找人才？用什么样的方式方法去找到人才。
◆问题三：你需要的人才在哪里？
人才从哪里来？他是有途径可循的。一般企业人才的招聘途径有两条：外聘和内招。在此，笔者认为：内招和自主培养是企业人才需求的最好途径（见下图）
企业外部招聘和内部招聘作为两种选拨人才的方式，并没有优劣之分，重要的是企业所需要的、最适合岗位的人才是在公司内部还是外部。一般而言，在候选人条件相差不多的情况下，优先选用内部员工既可以激励在职员工、规避风险，又可以节省开支、降低成本。而内部晋升培养人才更能锻炼人才的能力，提升人才的主观能动性，激发人才在组织的自豪感，因此，内部晋升培养的方式会越来越成为企业人才的主要途径，但也要求企业从人才激励机制、人才培养机制、企业文化建设等方面做得更好，更规范。
◆问题四：中国中小企业如何应对用工荒？如何有效招聘？
1、当前中国企业离职率急增的主因：（见下图）
笔者在多家企业调研了解到，人才的离职主要是因为：中国西部大开发、中部地区倔起，长三角、珠三角企业有些向中、西部地区搬迁。所以人才回流是人才紧缺的原因之一。同时，现在的80/90后员工价值观发生了变化，他们不仅需要钱，更需要快乐地、个性化地工作。而企业的管理者大多是60后、70后，他们的管理方式造成了80/90后人才可能难以接受，所以跳槽就家常便饭了。他们常说：“此处不留爷，自有留爷处，俺家不缺钱”。这样，企业在用人、管人的制度和模式上就要进行变更了。还有些企业不仅员工工资没有竞争力、在员工管理方式上也很落后，管理理念上欠先进，缺少人性化管理。没有给员工更好的培训，更好的发展，更好的工作便利，使人才留不住，呆不久、、做不稳，也是主要原因之一。因此，企业要解决人才紧缺问题，其根本是要建立因地制宜，符合企业文化、战略及相配套的管理体系，才是留下人才的好方法。
2、中小企业如何做好人才的招聘？
企业要找对人，才能做对事，最后才能收对钱，使企业持续赢利。所以如何找对人才呢？要从四个方面做出具体的工作：
1）人才的甄选
人才的甄选要从简历筛选和人才的性格、能力、企业文化匹配上要做出精准分析。人才的简历筛选和人才的性格测评、能力测评、企业文化匹配测评要做得细，做精，要重视测评流程。
筛选简历要看人才的基本面：人品、年纪、学历、经验、工作年限、换工作频率、求职动机等；更要看人才的价值观、换工作心态、抗压力、可塑性等方面。简历筛选出来，进入面试程序前，最好前期做一次电话面试和沟通，有利于更好的把握人才与岗位的吻合度。
2）人才的面试评估。
人才的面试同样要建立面试流程。如：笔试、性向测试、能力测试、面对面沟通、小组集体面试等。每一环节要做足功夫，做足准备。笔试解决的是了解应聘者知识和学识水平问题，性向测试是对其性格做一个基本了解，我们鼓励企业使用人才性格与管理者、高层能够互补的是最好的，而不是你喜欢的性格的人才。能力测试一般常用的方法有文件筐、角色扮演、情景模拟、无领导化小组，也有当场进行演示测试等，这里就不重点阐述。我重点要同各位讲讲：为什么很多人才你看起来很好，而到岗位做起来就不行？达不到要求？结果人才就容易流产（要么人才主动跳槽，要么被企业辞退）人才的评价要做到精准，必须做好我在上面图表里说到的六个步骤：
第一步：建立人才标准。通过工作分析、岗位胜任力分析、组织分析深刻了解到企业对人才的需要是什么标准？标准是必须满足岗位用人的需要。
第二步：找准简历。现在招聘一个岗位会收到无数简历，简历满天飞来，没有火眼金睛，就会浪费精力和时间，因此不能被简历的表象和头衍所迷惑。
第三步：明确岗位筛选流程。筛选一定要遵循流程，不能任凭主考官或企业高层去拍脑袋决策。比如IBM的人才甄选就必须经过：笔试---性格测试---动手能力测试---（初）面试---（终）小组面试---背景调查六个关，只有最终走完六关的人才才是岗位需要的人才。而不是仅凭某一领导的决策，来判断是否录用？
第四步：多维测面试。指的是在理论测试、性格测试、能力测试、企业文化匹配测试等方面，要运用各种方式方法全方面地进行测评。以此，比较全面地了解应聘者的各项能力特长是否与岗位的要求相吻合。比如性格测试方法，在外资企业有：霍兰德职业性向测验量表、卡特尔十六种个性因素测验、人机软件测评、笔迹测评、血型测评等等；
第五步：人才的资质背景调查。
人才的资质背景调查是招聘中不可忽略的重要环节。是人才招聘面试的重要组成部分。目前个人背景虚假现象相当严重，很多人才为了应聘成功，在简历上弄虚作假，图蒙混过关。尤其是唐骏学历门事件后，在网上修改自己简历的人不断增多。因此，企业对人才要把好资质审查关。要做到：说你所做，写你所说，做你所写。意思是应聘者简历上所写的，与他在面试时所说的，以及通过背景调查了解到他所做的工作、绩效情况都是一致的，这个人才才是没问题的人才。
第六步：人才到岗后的配置、跟进。
人才到岗后，要有详细的员工入职训练，做好入职前培训。考核合格后才能上岗。同时新员工到岗后，要有专人去辅导，专人去指点，定期不定期地要去了解此新人的动向、想法、对上司、同事、部属、企业的基本看法，在工作中存在哪些问题需要大家帮助和关照，以便他能迅速入职，做出良好业绩。新员工往往在试用期内跳槽频率最高，是因为入职后无人关心、无人关爱、无人关怀，听之任之，这样人才怎能没有走人的想法呢？
3）建立系统、规范化的人才招聘管理体系。
企业要解决人才招聘问题，人力资源部必须将招聘工作做扎实，各项流程要建立完善。在实施的时候，要同上级领导、各部门同事紧密配合，运用专业的工具和方法进行测试。所以，必须建立一套精准、高效、实用的招聘甄选管理体系是找对人才，留住人才的当务之急。按流程招聘、按标准招聘，方能成功招聘。