某公司一名销售督导，平时不用刷卡考勤，所以人事系统里他的记录都是正常。而该员工09年4月15日已经向部门经理和部长提交辞职申请，经理和部长也签了。因业务尚未交接，且员工在公司有欠款，部门经理和部长让他在公司再待几天，把业务交接清楚并还清欠款。但该员工在一次出差途中，擅自离开公司，从此再没上班。可其部门同事无一人将此情况通报人事部，人事部也没收到该员工的辞职申请，时值5月21日，有其他部门员工向人事部反应，有人辞职还领着工资，人事部就联系该部门的经理和部长，才得知该员工早已离任。

    针对上述案例，企业人事部门在处理过程中甚感棘手，只好向为其提供人事外包服务的外包服务供应商咨询：人事部是否可以按旷工辞退该员工？是否可以以未提前30天收到该员工的辞职申请而否定该解除行为？如何追回已发给该员工的工资？

    一、该员工向其部门经理和部长提交辞职申请的行为是否有效，双方解除劳动合同行为是否成立？

    根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，本案中该员工所在部门的经理和部长可否代表用人单位接通收该员工的辞职申请是问题关键，而可否代表主要看企业的制度是如何规定的。

    如果企业规章制度有明确规定审批权在人事部，则该员工的辞职申请行为无效，当然前提必须是该规章制度通过法定程序制定，员工已经清楚知悉，如果企业规定该部门经理和部长的职权范围中有辞职申请审批权，则该员工的辞职申请行为有效，人事部不得以内部信息传递不及时来否定该行为。换言之，如果企业没有这方面规章制度（该案中未效代企业有相应的制度，推定其无此规定），部门经理和部长作为该员工的上级领导，有理由相信其对本部门职员有管理职权，且签字了，因此可以认可该辞职申请行为有效。

    另外，该员工未提前三十天通知，即使该员工的辞职申请行为有效，是否可以认定其违法解除劳动合同？此问题仍需看企业规章制度的辞职审批权限和流程如何规定。从上述分析认为该辞职申请行为是无效的角度出发，既然部门经理和部长签字了，说明其代表公司已经认可该员工的辞职行为，即要求员工提前三十天通知企业是法律赋予企业的权利，因此企业也可以用审批认可的行为放弃要求员工提前通知的权利。本案就是这种情形，即已放弃权利，就不得再要求员工履行对应义务。

    综述，员工辞职行为成立，双方劳动合同解除。不得以旷工理由再行辞退该员工。

    二、如何追回员工在未提供劳动期间的工资？

    上述分析已知，双方劳动合同已成功解除，因此，自解除之日员工未实际提供劳动，则该期间支付的工资无法律依据，为不当得利。可依据民事法律追索。

    人事外包服务公司的法律团队不仅给出专业的法律意见，帮助人事部解决问题，还通过对本案的分析了解到企业在人力资源管理方面的不足在于考勤制度和人事管理的不细致，提出了如下改善建议：

    一、完善考勤制度，及时掌握员工的上班情况和动向。

    二、制定完善的辞职管理流程，明确各大自权限和职责。并经过民主程序进行公示公告，产生管理效力。

    三、针对不辞而别的员工，应采用及时跟踪手段，比如电话联系、书面通知等。一方面能够及时解决双 方的劳动合同关系，一方面可以避免争议的产生，减少人力财力的负担。

信息来源：《新前程》文 易丹