作为新任主管，面对比你年长的下属、女性下属、晚辈下属，你该如何“艺术”地进行批评？如何让逆耳忠言使人心悦诚服地接受呢？

    作为年轻的新任主管，在立足不稳的时候，往往不愿意批评下属。但如果面对错误不进行批评和指正，那么就等于你放弃了一个管理工具。最重要的是，你对错误的漠视很可能导致多米诺效应，结果将更加无法估量。

    多样批评方式

    主管在批评以前要了解事情的真相，这是有效批评的前提。并且要根据这个错误对部门造成的损失和影响，采取相应的批评方式。以重要性和紧迫性为两个维度，可以形成四个组合，这也是批评的四个层次。

    首先，对于重要而紧迫的事情发生的错误，急于批评不是办法，应该尽快去弥补错误。因为此时批评很容易言语过激，最重要的是于事无补。而事情处理好后，则要进行正式的批评。毕竟，在这类事件上发生的错误是非常致命的，不仅要分析原因，更要让当事人总结出经验，可以在会上组织或者写成分析报告，以供所有同仁引以为鉴。

    其次，对于重要但不紧迫的事情发生的错误，需要及时批评。并要当事人拿出解决办法，让其将功补过。

    再次，对于紧迫但不重要的事情发生的错误，先解决问题是关键。然后，对当事人进行私下的批评，告诫其不要再发生类似事件。当然，如果这个错误是很多人都容易常犯的错误，就要进行公开批评，目的当然是提醒更多人。

    最后，对于不紧迫又不重要的小错误，进行暗示性批评即可。有时只需要一个眼神、一个动作，就可以让对方感受到你的态度，而不要给下属“挑剔鬼”的感觉。

    批评的门道

    遭到批评或者批评人，永远不会是一件好事。但是你可以让坏事向好事的方向发展。

    首先，既要批评也要有肯定。“一棒子打死”似的批评，不仅会让人心灰意冷，还可能会使当事人产生逆反情绪。新主管一定要肯定当事人的优点和你对他的重视，并且寄予他更高的希望。

    其次，批评要就事论事。批评下属时的态度一定要是真实而善意的，决不能充满嘲讽和轻视。同时，主管也不能失态地大声斥责。批评要就事论事，而不要东拉西扯，成为一个表现你对当事人所有不满的批判会。

    再次，要考虑员工性格特点。对于内向和自尊心强的员工，要以鼓励式的批评为主；而对于随意和很自我的员工，就要更为直接地批评他，并且把其错误清清楚楚地列出来。对于严重的错误，或者是几位员工同时都犯了类似的错误，则必须要采取正式的、公开的批评方式。

    最后，批评时间不宜长。主管往往以为批评的时间长，当事人一定会印象深刻，其实不然。批评应掷地有声，而不宜不断重复和冗长，要让当事人感觉到你已经在给他留有余地和情面。如果你想和他进行沟通谈心，你可以再换一个时间，否则会让当事人忘记你与他谈话的核心。

    批评是文化的强化

    批评的目的不是为了责备，而是让犯错者明白和学会如何将事情做好。因此，主管要与下属交流出现这个问题的原因，找到改善的方法。

    但有一个现实是，下属会强调错误是由于其他客观的因素或不可抗力的原因所致。主管要让员工知道“没有任何借口”的意义在于，要勇于承担责任，并且批评是为了督促他认真反省和总结。对于有对抗情绪的员工，主管需要以更为强势的态度去批评，并要强调其错误造成的后果。

    最后，每次批评都是一次部门文化的强化，这里一定渗透着团队的文化和行为标准。这就像规章制度一样，要让员工知道哪些行为会受到鼓励，而哪些行为会受到批评。新任主管如果可以批评得当，不仅有助于防微杜渐，更有可能会提升威信。