试用期：凭什么说我不符合录用条件？
评论本文或转发至：
在试用期内被辞退，用人单位可以有诸多理由。但更多理由不过是员工“转正后”劳动合同期限内具有“共性”的理由。如果说到唯独在试用期内才能用到的理由，似乎就只有一个了。那就是——不符合录用条件。这一点，无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都明确规定了劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
很多用人单位都知道“试用期可以随时解除员工劳动合同”，却不知道其中的条件限制。根据法律规定，用人单位可以随时解除的是试用期内“被证明不符合条件”的员工。而实际上法律只是将这一权利赋予了劳动者，而用人单位在试用期内解除劳动合同的必须是要证明劳动者不符合录用条件。仅凭主管领导“拍脑门”，显然经不起法律上的推敲。
但是，话说回来，虽然是否符合录用条件全在于用人单位一句话，就可以决定员工是否可以继续干下去。但对于用人单位来说，也并非可以就此“为所欲为”。这是因为，一旦用人单位想用这个理由与员工解除劳动合同时，则先解决两个问题：第一，公司所提出的“录用条件”是不是明确、清晰，可以没有争议地进行操作的？第二，公司提出员工“不符合录用条件”，那么，怎样的证据才能充分证明员工的表现“不符合录用条件”？而根据法律规定，这一点的举证责任需要由单位承担。
如此说来，“不符合录用条件”的辞退理由，虽然可以在试用期内依法提出，却未必是轻松而为的。对于员工来说，一旦听到公司说“你不符合录用条件”，你自然就可以直接反问： “请问你的录用条件是什么？你清晰无误地告诉过我你的录用条件吗？你认为我不符合录用条件，我还认为我符合录用条件呢？”
那么，这个所谓的“录用条件”该怎样来界定呢？
从时间上说，是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢？从表现形式说，是指双方通过书面文字明确约定的，还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢？从文字来源说，是以招聘启事中的招聘条件为准，还是以公司规定，或者是劳动合同中职位描述为准呢？
从法律的角度而言，并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此，从一定意义以上讲，员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。一般而言，员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时，即应在此之前，已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则，这个理由就很难成立。
下面一个案例就是从录用条件不明确，无法清晰操作而引发的。
•试用期“录用条件”该如何界定？
某宾馆，原来只准备招用三位领班，录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多，最后剩下五人。宾馆决定，跟这五位均签订为期三个月的试用期合同，试用期结束时，对不符合录用条件的予以解聘。然而，当试用期结束时，两位落选者坚决不答应解除劳动关系，均提出：宾馆当初的录用条件是：“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”，我们天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”最后，在双方争执之间，三个月的试用期已满，按照法律和合同约定，如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件，与其解除聘用关系，就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中，宾馆最终也是赔偿了几个月的工资，总算把人给打发走。为此，宾馆真是费神费力又费钱。
从这个案例不难看出，对于员工来说，一旦单位提出“不符合录用条件”，不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作，是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”；看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述；公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有，那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退，也可要求公司支付相应的经济补偿。
•身体健康状况可否作为“录用条件”？
一般来说，我们通常所理解的“录用条件”应该是完成岗位工作的个人品质、专业技能及相关的知识能力。但一个人的身体健康状况，作为客观的物质条件，是否也可以作为“录用条件”呢？根据我国《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
不过，身体健康状况能否作为“录用条件”，关键还在于员工的身体条件本身是否对完成所需要的工作构成不利影响，或者特殊情况下的身体条件根本就不能完成相应的工作。比如，一个宾馆如果招收保安，需要身高175厘米，而身高达不到这个要求的则就会被招聘者认为不符合录用条件。相反，对于一个打字员来说，如果招聘单位要求其身高必须175厘米，则这个录用条件则通常会被任何不合理的。
某市兰天印刷厂招用工人，工种为排版工。招工简章中明确规定：招用劳动合同制工人十人，男女不限，年龄在23周岁以内,双眼裸眼视力5.0（新的国际标准）以上。
2001年9月1日，黄某应聘到激光照排车间任排版工，试用期三个月。由于黄某是视神经萎缩裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。因此,经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。印刷厂建议黄某到医院检查视力。经查黄某视力在招工以前即为4.6。与印刷厂招工简章中要求的视力不符。10月20日，印刷厂通知黄某，以不符合录用条件，与其解除劳动合同。黄某不服该辞退决定，遂申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理查明了上述事实，驳回了黄某的仲裁申请。
在上面这个案例中，显然，印刷厂对于排版工的录用条件是明确的。在试用期内，印刷厂以黄某的视力不符合录用条件与其解除合同，是合法的，并且无需向其支付经济补偿。但在下面这个案例中，用人单位在试用期内发现了劳动者的健康缺陷，为何就不能以“不符合录用条件”为由与之解除劳动合同呢？
1999年10月，贺某在外出旅游期间因遭遇交通事故受重伤。在医院治疗期间，做了右肾切除手术。手术后，贺某身体恢复了健康，能够进行正常的活动。
2006年2月初，贺某得知某网络公司招工的信息，就前往报名。网络公司对前来报名者面试后，认为贺某符合条件，便让其参加体检。贺某的体检表中“既往史”栏中填写为“无残”，“腹腔脏器”栏中填写为“正常”，“审查意见”栏中为“健康”。通过体检后，网络公司又组织贺某等人员进行岗前培训。3月1日，网络公司与贺某签订了为期3年的劳动合同。合同约定试用期为六个月。随后，贺某之后分配贺某到该网络公司所属的财务部。
2006年年4月，有人向网络公司反映贺某曾做过摘除右肾手术，不符合录用条件。网络公司派人将带贺某带到医院做B超检查，结果显示贺某“右肾摘除，左肾正常”。2006年4月18日，网络公司以贺某“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合录用条件”为由，作出了解除与贺某的劳动合同的决定。4月25日，贺某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会对该案审理后，做出维持网络公司对贺某解除劳动合同的决定。贺某不服，于2006年6月12日向法院提起诉讼。法院审理中，法院委托有关单位对贺某的身体是否存在严重缺陷进行鉴定。鉴定结论为：被鉴定人贺某在生理上存在缺少右肾的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。据此，法院的判决支持了贺某的诉讼请求，要求网络公司继续履行与贺某签订的劳动合同。
在这个案件中，由于网络公司认为贺某的身体不符合录用条件，才作出解除劳动合同的决定，而贺某则认为自己的身体符合网络公司的录用标准，因此双方争论的焦点在于贺某的身体状况是否符合录用标准。
网络公司方面认为，贺某的条件不符合本单位制定的《员工招聘、录用暂行规定》中关于新职工必须具备“身体健康，无严重疾病和严重缺陷”的录用条件，因此有权解除双方的劳动合同。而贺某则认为自己的身体正常，虽缺一肾，但是却能够进行正常的生活，并且认为自己完全能够胜任网络公司财务人员的工作。
贺某的胜诉表明，身体健康条件能否作为录用条件，其决定因素一方面在于单位在招聘时有无明确的录用条件，另一方面则在于该条件是否直接决定了不能完成其所任职的工作。而本案中，贺某虽缺一肾，显然也并不影响其完成财务工作。
•能否以女员工怀孕不符合录用条件为由辞退女职工
按照我国法律规定，女员工在在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间的合法权益得到法律的特殊保护，尤其是在在劳动合同方面，更是严格限制了用人单位单方面解除的权利。如我国《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。但是，《劳动法》第25条同时也规定，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。从上面的规定不难看出，《劳动法》第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，并不包括第25条的情形。也就是说，如果劳动者有第25条所列的情形，即使同时符合第29条的情形，用人单位也还是可以解除劳动合同的。关于这一点，劳动部曾经在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第30条明确规定：“劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。
上述类似的情形，在《劳动合同法》中也有同样的规定。如果有劳动者同时具有第39条的“可以解除”和第42条的“不能解除”两种情形，用人单位仍然还是可以解除劳动合同的。这也是因为，《劳动合同法》第42条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照该法第40条、41条的规定解除劳动合同，而如果用人单位按照该法第39条的规定解除劳动合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。而在该法第39条的规定中就有关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的规定。
这样看来，在通常情况下，女员工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；但如果在试用期间，被用人单位证明不符合录用条件或者严重违反劳动纪律、规章制度时，用人单位则是可以解除劳动合同的。所以说法律对于怀孕员工的特殊保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的录用条件及规章制度而为所欲为。
2006年11月，刘晓明参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了3年的劳动合同，同时约定了6个月的试用期。2007年1月初，刘晓明发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。刘晓明的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅刘晓明的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门1月底通知其解除劳动合同。刘晓明不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了刘晓明的仲裁请求。
本案中，虽然刘晓明已经怀孕，但因为她违反了《劳动法》第25条第（一）款及《劳动合同法》第39条第（一）款的规定，即在试用期内被证明不符合录用条件，该保险公司依然可以解除与刘晓明的劳动合同。
很多用人单位都知道“试用期可以随时解除员工劳动合同”，却不知道其中的条件限制。根据法律规定，用人单位可以随时解除的是试用期内“被证明不符合条件”的员工。而实际上法律只是将这一权利赋予了劳动者，而用人单位在试用期内解除劳动合同的必须是要证明劳动者不符合录用条件。仅凭主管领导“拍脑门”，显然经不起法律上的推敲。
但是，话说回来，虽然是否符合录用条件全在于用人单位一句话，就可以决定员工是否可以继续干下去。但对于用人单位来说，也并非可以就此“为所欲为”。这是因为，一旦用人单位想用这个理由与员工解除劳动合同时，则先解决两个问题：第一，公司所提出的“录用条件”是不是明确、清晰，可以没有争议地进行操作的？第二，公司提出员工“不符合录用条件”，那么，怎样的证据才能充分证明员工的表现“不符合录用条件”？而根据法律规定，这一点的举证责任需要由单位承担。
如此说来，“不符合录用条件”的辞退理由，虽然可以在试用期内依法提出，却未必是轻松而为的。对于员工来说，一旦听到公司说“你不符合录用条件”，你自然就可以直接反问： “请问你的录用条件是什么？你清晰无误地告诉过我你的录用条件吗？你认为我不符合录用条件，我还认为我符合录用条件呢？”
那么，这个所谓的“录用条件”该怎样来界定呢？
从时间上说，是指招聘时的告知呢还是指合同中约定的条款呢？从表现形式说，是指双方通过书面文字明确约定的，还是按照用人单位的惯例约定俗成的呢？从文字来源说，是以招聘启事中的招聘条件为准，还是以公司规定，或者是劳动合同中职位描述为准呢？
从法律的角度而言，并没有对“录用条件”的标准和原则作出明确规定。因此，从一定意义以上讲，员工的“录用条件”如何确定，应该允许用人单位根据自己的实际情况，在法律允许的范围内进行确定。一般而言，员工应聘岗位所必须具备的职业素质或技能，是一名员工在应聘时就应该满足的，是该员工理所当然应当具备的“录用条件”。而当单位一旦以“不符合录用条件”为由对员工进行辞退时，即应在此之前，已经曾向员工清晰告知该工作的“录用条件”的具体内容。否则，这个理由就很难成立。
下面一个案例就是从录用条件不明确，无法清晰操作而引发的。
•试用期“录用条件”该如何界定？
某宾馆，原来只准备招用三位领班，录用条件包括“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”等等。但最后因报名者众多，最后剩下五人。宾馆决定，跟这五位均签订为期三个月的试用期合同，试用期结束时，对不符合录用条件的予以解聘。然而，当试用期结束时，两位落选者坚决不答应解除劳动关系，均提出：宾馆当初的录用条件是：“相貌端正、吃苦耐劳、服务周到”，我们天天早出晚归，累得腿脚都肿了，仍然待顾客如亲人，难道还不够‘吃苦耐劳、服务周到’吗？”最后，在双方争执之间，三个月的试用期已满，按照法律和合同约定，如果宾馆不能证明试用期内的员工不符合录用条件，与其解除聘用关系，就应给予其相应的经济补偿。在上述案例中，宾馆最终也是赔偿了几个月的工资，总算把人给打发走。为此，宾馆真是费神费力又费钱。
从这个案例不难看出，对于员工来说，一旦单位提出“不符合录用条件”，不妨先不动声色地重新看一下公司的“录用条件”是否可以容易操作，是否对自己可以非常恰如其分地“对号入座”；看一下公司对对自己的工作职能及要求有没有作出详细描述；公司对自己在试用期内的表现有是否有客观记录和评价。如果没有，那么就可以要求公司提供自己“不符合录用条件”的相关证据。如果没有证据或证据不充分，用人单位则不能以此为理由辞退员工。——或者即使自己接受公司的辞退，也可要求公司支付相应的经济补偿。
•身体健康状况可否作为“录用条件”？
一般来说，我们通常所理解的“录用条件”应该是完成岗位工作的个人品质、专业技能及相关的知识能力。但一个人的身体健康状况，作为客观的物质条件，是否也可以作为“录用条件”呢？根据我国《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得歧视残疾人，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
不过，身体健康状况能否作为“录用条件”，关键还在于员工的身体条件本身是否对完成所需要的工作构成不利影响，或者特殊情况下的身体条件根本就不能完成相应的工作。比如，一个宾馆如果招收保安，需要身高175厘米，而身高达不到这个要求的则就会被招聘者认为不符合录用条件。相反，对于一个打字员来说，如果招聘单位要求其身高必须175厘米，则这个录用条件则通常会被任何不合理的。
某市兰天印刷厂招用工人，工种为排版工。招工简章中明确规定：招用劳动合同制工人十人，男女不限，年龄在23周岁以内,双眼裸眼视力5.0（新的国际标准）以上。
2001年9月1日，黄某应聘到激光照排车间任排版工，试用期三个月。由于黄某是视神经萎缩裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。因此,经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。印刷厂建议黄某到医院检查视力。经查黄某视力在招工以前即为4.6。与印刷厂招工简章中要求的视力不符。10月20日，印刷厂通知黄某，以不符合录用条件，与其解除劳动合同。黄某不服该辞退决定，遂申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理查明了上述事实，驳回了黄某的仲裁申请。
在上面这个案例中，显然，印刷厂对于排版工的录用条件是明确的。在试用期内，印刷厂以黄某的视力不符合录用条件与其解除合同，是合法的，并且无需向其支付经济补偿。但在下面这个案例中，用人单位在试用期内发现了劳动者的健康缺陷，为何就不能以“不符合录用条件”为由与之解除劳动合同呢？
1999年10月，贺某在外出旅游期间因遭遇交通事故受重伤。在医院治疗期间，做了右肾切除手术。手术后，贺某身体恢复了健康，能够进行正常的活动。
2006年2月初，贺某得知某网络公司招工的信息，就前往报名。网络公司对前来报名者面试后，认为贺某符合条件，便让其参加体检。贺某的体检表中“既往史”栏中填写为“无残”，“腹腔脏器”栏中填写为“正常”，“审查意见”栏中为“健康”。通过体检后，网络公司又组织贺某等人员进行岗前培训。3月1日，网络公司与贺某签订了为期3年的劳动合同。合同约定试用期为六个月。随后，贺某之后分配贺某到该网络公司所属的财务部。
2006年年4月，有人向网络公司反映贺某曾做过摘除右肾手术，不符合录用条件。网络公司派人将带贺某带到医院做B超检查，结果显示贺某“右肾摘除，左肾正常”。2006年4月18日，网络公司以贺某“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合录用条件”为由，作出了解除与贺某的劳动合同的决定。4月25日，贺某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会对该案审理后，做出维持网络公司对贺某解除劳动合同的决定。贺某不服，于2006年6月12日向法院提起诉讼。法院审理中，法院委托有关单位对贺某的身体是否存在严重缺陷进行鉴定。鉴定结论为：被鉴定人贺某在生理上存在缺少右肾的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。据此，法院的判决支持了贺某的诉讼请求，要求网络公司继续履行与贺某签订的劳动合同。
在这个案件中，由于网络公司认为贺某的身体不符合录用条件，才作出解除劳动合同的决定，而贺某则认为自己的身体符合网络公司的录用标准，因此双方争论的焦点在于贺某的身体状况是否符合录用标准。
网络公司方面认为，贺某的条件不符合本单位制定的《员工招聘、录用暂行规定》中关于新职工必须具备“身体健康，无严重疾病和严重缺陷”的录用条件，因此有权解除双方的劳动合同。而贺某则认为自己的身体正常，虽缺一肾，但是却能够进行正常的生活，并且认为自己完全能够胜任网络公司财务人员的工作。
贺某的胜诉表明，身体健康条件能否作为录用条件，其决定因素一方面在于单位在招聘时有无明确的录用条件，另一方面则在于该条件是否直接决定了不能完成其所任职的工作。而本案中，贺某虽缺一肾，显然也并不影响其完成财务工作。
•能否以女员工怀孕不符合录用条件为由辞退女职工
按照我国法律规定，女员工在在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间的合法权益得到法律的特殊保护，尤其是在在劳动合同方面，更是严格限制了用人单位单方面解除的权利。如我国《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产假、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。但是，《劳动法》第25条同时也规定，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。从上面的规定不难看出，《劳动法》第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，并不包括第25条的情形。也就是说，如果劳动者有第25条所列的情形，即使同时符合第29条的情形，用人单位也还是可以解除劳动合同的。关于这一点，劳动部曾经在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第30条明确规定：“劳动法第25条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第29条规定的情况，只要劳动者同时存在第25条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第25条的规定解除劳动合同。
上述类似的情形，在《劳动合同法》中也有同样的规定。如果有劳动者同时具有第39条的“可以解除”和第42条的“不能解除”两种情形，用人单位仍然还是可以解除劳动合同的。这也是因为，《劳动合同法》第42条所规定的不能解除劳动合同的情形，仅限于不得按照该法第40条、41条的规定解除劳动合同，而如果用人单位按照该法第39条的规定解除劳动合同，并没有违反《劳动合同法》的规定。而在该法第39条的规定中就有关于劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的规定。
这样看来，在通常情况下，女员工在怀孕期间，用人单位不得解除劳动合同；但如果在试用期间，被用人单位证明不符合录用条件或者严重违反劳动纪律、规章制度时，用人单位则是可以解除劳动合同的。所以说法律对于怀孕员工的特殊保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的录用条件及规章制度而为所欲为。
2006年11月，刘晓明参加了某保险公司总公司的社会招聘考试并被录用，双方签订了3年的劳动合同，同时约定了6个月的试用期。2007年1月初，刘晓明发现自己怀孕了，她听说只要怀孕，单位就不能解除劳动合同，所以就在没有卫生部门诊断证明的情况下，违反单位的请假制度休了20多天的病假，上班后也没有认真工作，经常迟到早退。刘晓明的行为引起了单位同事和领导的不满，而此时单位人事部门也通过查阅刘晓明的人事档案，发现她在应聘时隐瞒了曾在原单位受过行政处分的事实，这与该公司招聘时提出的“未受过行政处分”的录用条件不符。于是，人事部门1月底通知其解除劳动合同。刘晓明不服，以自己已怀孕、不能解除劳动合同为由向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销保险公司解除试用期劳动合同的决定。劳动仲裁委员会经审理后认为，该保险公司在试用期内解除不符合录用条件员工的劳动合同，符合劳动法等相关法律规定，驳回了刘晓明的仲裁请求。
本案中，虽然刘晓明已经怀孕，但因为她违反了《劳动法》第25条第（一）款及《劳动合同法》第39条第（一）款的规定，即在试用期内被证明不符合录用条件，该保险公司依然可以解除与刘晓明的劳动合同。