深受企业HR关注的，关乎劳资双方切身利益的《劳动合同法》将于2008年1月1日起开始实施，《劳动合同法》的实施将直接提高企业人力资源管理成本，同时会对企业人力资源管理产生巨大冲击，原有的管理理念要经历变革性的挑战。如何充分利用新法施行的契机，进一步规范劳动关系管理，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，成为每一个HR管理人员必须承担的重要任务。

    那么，《合同合同法》实施前，企业的HR们都在做些什么？

    转变观念 积极准备

    北京高信达通信技术有限公司　 招聘专员　许婷

    《劳动合同法》2008年1月1日实施，深受企业HR们的关注，我们公司也不例外，由HRD 打头阵，于今年5月份就参加了与《劳动合同法》相关的会议。后来随着劳资咨询市场火热起来，公司负责人力资源工作的六名员工全部参加了《劳动合同法》的培训，应该算是普及知识，并且平时部门内部也会讨论，《劳动合同法》可能给企业和人力资源部门工作带来的风险以及如何预防的措施。

    作为企业的HR，面临即将实施的《劳动合同法》对现有管理体制所带来的冲击，我们人力资源部门的人员都自觉地学习和掌握《劳动合同法》。起初，大家对《劳动合同法》抱有“敌视态度”，当了解到新法其实是企业建立和谐劳资关系的保证时，心理上才初步解除了敌视态度。随着理解的深入，更加明白了《劳动合同法》的实施对人力资源管理者来说，正是一个提升综合能力的契机，同时人力资源部也将不再是领导者的意志工具，将改变行政性、指令性的管理方式，成为协商管理者。

    接下来，我们在实际工作中，沿两条线路同时开展准备工作。一条是请专业人力资源管理咨询公司协助修改公司现有的规章制度，建立了一套完备的规章制度和企业管理表格，包括入职合同、职位说明、企业员工手册等等。这些非常重要，因为假使以后签署的合同涉及到无固定期限的话，公司很难解聘不称职员工，那么就必须把好入职这道关口、提高招聘技巧；综合个人和企业的发展以及个人能力、人品来选拔人才；合同中要明确说明不符合职位要求的情况……这些都是为了规避用人风险。

    另外一条线路是，在工作中向各部门领导传导新法的主旨与内容，并且督促大家提高风险规避意识和法律意识，最明显的一个现象就是，我们人力资源部门现在最常说的一句话是“你说什么，做什么都要拿证据来”。另外在工作中也是不断强调，劝导各部门领导养成和谐解决问题的态度，避免不必要的劳资纠纷；我们在招聘过程中，尽量避免聘用高龄的员工，同时注重背景调查，以免为以后的人员管理带来不必要的麻烦；关于试用期问题，在与其他部门配合的招聘中，告知他们《劳动合同法》中关于试用期时间的规定。不论是对外还是对内采取的措施，都是为了缓解《劳动合同法》实施时给企业管理者带来的剧烈冲击，让大家有一个适应阶段。

    最后，作为HR，我很期待《劳动合同法》的实施，很期待看到人力资源管理者以及企业管理者的整体管理能力的提高，由消防队员转为资源配置师，把人本管理的理念真正贯穿到企业和社会中。

    针对性改革　应对《劳动合同法》

    北京环洋世纪国际建筑顾问有限公司　人力资源经理　李建波

    由于我所在的公司是建筑设计行业，所以，我主要谈《劳动合同法》对建筑设计行业人力资源管理工作带来的影响。
首先要说说建筑设计行业人力资源的特性及劳动用工的特点。建筑设计行业的行业范围比较小，行业影响力远不如IT、地产、金融等行业，国内的设计行业从封闭到开放也刚刚几年的时间，其人力资源的特性比较独特：一是人才学历层次比较高，基本上为本科以上学历；二是人才艺术特质比较突出，建筑师犹为明显；三是行业人才比较缺乏，人力市场供小于求。

    在劳动用工方面：一是工作周期与建筑工程周期相关，一般比较长；二是人才流动较小，流动率相对较低；三是分配形式多以计件为主，管理与考核方式相对比较原始。正是这些人力资源特性和劳动用工的特点，决定了建筑设计行业的企业文化多以人性化、平等和谐、突出个性为主，以感情留人、以文化吸引人占主导，规章制度和法律法规的约束为辅助，劳动者对劳动关系的关注程度比较弱。相应的，绝大部分建筑设计企业的劳动规章制度并不完善，劳动用工手续的合法性和规范性较弱，企业管理处于一种相对比较原始、比较松散的状态。

    《劳动合同法》的颁布，对于建筑设计行业的人力资源管理工作来说，是挑战，更是一次契机，是一次疏理劳动关系，健全规章制度，规范合法用工手续的契机。《劳动合同法》对于资方而言，虽然加大了用工成本，增大了用工风险，提高了人力资源管理难度，但对于现行的劳动合同制度来说是一个比较大的进步，它把许多原来不明确的东西明确了，把原来无法操作的条款细化了，使劳资双方更加有法可循、有法可依，更具操作性。个人认为，建筑设计行业的人力资源从业者对于新劳动合同的颁布要做六方面的准备：

    一是疏理现有劳动关系，做好旧法与新法的衔接。人力资源部门应当对企业的人力资源状况进行一次疏理，重点是人员现状、用人需求、劳动合同状况、相关规章制度等方面，妥善处理2007年底前合同到期员工的续签，在年底前进行适当的人才队伍的优化。

    二是规范招聘流程，严把招聘关。人力资源部门从设计完善合法的《应聘人员登记表》入手，要求应聘者如实提供家庭情况、联系电话、学历、执业资格、职称、工作经历、健康状况等信息，并针对建筑设计行业范围较小、流动不大的人才特性，对应聘者进行背景调查，以保证对应聘者的全面真实了解。

    三是合理合法确定劳动期限和试用期限。建筑设计行业的员工大体分两大类：一类是专业技术人员，是企业的主体，对技术能力和稳定性相对要求较高，同时对其技术能力的考察周期也相对较长，可考虑先签3—5年，再签4—6年的合同期限，试用期可定为3—6个月；二类是行政支持人员，对这类员工管理能力要求较高，能力考察周期相对较短，可采取先签1—2年，再签7—8年的合同期限，试用期可定为1—2个月。

    四是使劳动合同制定、签订、续订、解除、终止的合法流程和手续规范化、流程化。建筑设计行业的员工对劳动关系重视程度较弱，而《劳动合同法》对合同签订和续订的时机、解除和终止的经济补偿都有新的、明确的、细致的规定，因此，企业必须建立一整套可操作的流程和手续，使劳动合同的签订、续订、解除及终止流程化。

    五是健全企业规章制度及相关文件。本着“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的宗旨，《劳动合同法》出台了大量保障劳动者利益的条款，这些条款不仅是对劳动者的保护，也给一些恶意破坏劳动关系的员工提供了保护伞，给企业的管理带来了风险和难度。因此，人力资源部门应当针对《劳动合同法》的相关要求修改和健全规章制度，在规章制度里明确什么是严重违纪，什么是重大损失，什么是严重损害等标准，并通过职工代表大会或工会向员工公示，以作为员工行为的准则和依据。

    六是改变用人观念，树立法律意识。人力资源部门应当以《劳动合同法》的颁布为契机，对企业管理者及劳动者进行用人观念及劳动观念的引导，使企业管理者树立明确的法律意识和规范的用人观念，让劳动者树立正确的劳动观念，促进建筑设计行业的劳动用工逐步走向法律化和规范化。

    全员参与　充分掌握

    香港欧陆科仪（中国）有限公司北京办事处 办事处经理 严丽

　　《劳动合同法》已进入实施的倒计时阶段。作为外资企业的人力资源管理者，如何在法律框架下既保护员工的合法权益，又最大限度地为公司规避风险，节约成本，成为摆在HR经理人面前的一个最为严峻的问题。

    《劳动合同法》与《劳动法》相比最大程度上保障了员工的权益，这已经成为HR眼中不争的事实。具体讲，主要问题是围绕劳动合同的签订、劳动和同的变更以及劳动合同的终止这几方面。

    那么，在新法实施之前，我们应该做些什么准备呢？我认为，首先，应该熟读新法。这里讲的“熟读”不仅指读懂，还要读透；不仅理解表面含义，还要理解深层含义，包括该条款的立法背景。只有这样才能真正掌握它，才能不会因为对新法理解方面的问题而给以后的工作埋下隐患。

    第二，让老板了解新法。作为HR经理，对于《劳动合同法》只是你自己或是HR 部门了解、掌握了还远远不够，你还必须让你的老板充分了解新旧劳动法之间的区别。这样，对于随后的具体工作，比如对公司HR现状的分析，管理制度的修改，劳动合同的重新签订，以及对将来用工风险的预处理等等，甚至包括以后新员工的招聘选拔等工作都会起到举足轻重的作用。因为只有老板明白了，理解了，才能支持你。

    第三，需要让员工知道的，应该让他们了解。任何合同的签订都是由甲乙双方共同完成的，劳动合同也不例外，况且我们HR的使命就是促进劳资双方的和谐与稳定。我们有责任让每一位员工明白他们的权利和义务。有的企业采取“愚民”政策，我认为他们这样做是极不明智的。因为“愚民”的做法表面上看似乎是企业占到了便宜，但别忘了法眼睁睁，在新法面前，使这些小伎俩的结果无非是“搬起石头砸自己的脚”、“占小便宜吃大亏”。

    当然，面对《劳动合同法》，摆在HR面前的任务还很多，很多具体工作也亟待我们去一一落实。作为担负着企业和员工双重责任的HR经理人，必须要从大处着眼，小处着手，把握住工作的重点，才能运用我们的聪明才智，最大限度地发挥我们的作用。