雇主策略作为一种方向、一种理念、一种原则，不能放弃。因为这是所有发达国家发展中的基本经验，即必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。这是一个基本常识性问题。在中国，我觉得仅仅是怎么样推动并实现的问题，放弃这一原则将来必定要付出更大的成本和代价，就像我们现在的自然环境。
一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。面对即将来临的这场严厉的挑战和考验，不少企业在到处寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险。其实，专家指出，不妨换一种思路，看看发达国家的《劳动法》，再看看发达国家优秀企业在制定雇主策略方面的一些优秀做法，或许对我们运用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施，能起到很好的启示作用。
法国劳动法有一定的启示和借鉴意义
据法国巴黎大学博士、中国人民大学法学院讲师郑爱青介绍，法国《劳动法》关于企业内部规章制度的规定，对我国目前立法和实践上关于内部规章方面存在的问题具有一定的启示和借鉴意义。
首先，法国劳动法建立了全面的而且是有效率的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。这些规范可以看做是防止雇主滥用这一权力的预先防范。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段进行干预的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。
其次，法国劳动法明确了涉及内部劳动规则的相关机构和人员的职责，建立了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。另外，健全的司法救济途径的建立，也为雇员提供了监督雇主行使内部规范权和处罚权的可能性和机会。这些做法对我们都具有借鉴价值。在我国，不少企业内部职代会的设立和权力的落实都存在问题，就容易造成在内部劳动纪律上用人单位行政一方说了算数的现象，再加上外部对企业劳动法的执法监察缺乏有力手段，就很难保证处于弱者一方职工的合法权益。
还有，法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。这对于我国目前在企业处罚职工方面存在的问题也具有启发价值。
周围国家如何防止雇主滥用“规范性权力”
郑爱青认为，制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利？这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。
例如在德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力”。
为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。
发达国家的“雇主策略”
发达国家的优秀企业在制定雇主策略方面有哪些优秀做法呢？《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授认为，发达国家的雇主策略在不同的国家、不同的行业、不同的企业所采取的策略都是不一样的。
据常凯介绍，在欧美国家，首先法律法规非常严格的，另外企业里有工会，工会天天看着你，给你找你的毛病，看你是不是违法，争取它的权益，而我国现在没有这个。国外的老板，他在这种社会环境下，使得他必须考虑怎么处理好企业内部关系，这一点恰恰提高了他在处理内部劳资关系的能力和水平。我国目前在这方面就不行。而这样的理念，是上世纪80年代美国库肯教授提出来的，即雇主策略。
常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。
雇主策略作为一种方向
常凯认为，雇主策略作为一种方向、一种理念、一种原则，不能放弃。因为这是所有发达国家发展中的基本经验，即必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。这是一个基本常识性问题。在中国，我觉得仅仅是怎么样推动并实现的问题，放弃这一原则将来必定要付出更大的成本和代价，就像我们的现在的自然环境。
在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分严格，可是日本企业的劳资关系却非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑会更深入一些。同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努力地把你当成自己的家人，将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密地联系在一起。
中国企业家要善于分析内部员工需求
过去，我们的企业总认为工会是个花瓶，有没有都一样。可是新法实施在即，企业在面对外部市场竞争的同时，也要时刻关注自身的雇主策略，除了做好人力资源工作的同时，还应注重工会对你的促进动力，注重用谈判的方式去解决问题。
常凯认为，新《劳动合同法》颁布以后，中国企业将来会面临的一个会形成集体力量的劳工群体。尽管现在没有达到，但是这个趋势已经很明显了。劳工可以形成一种集体的力量来争取自己的权益。他也可能通过工会，也可能是自发，也可以其他的形式，这是无法阻挡的。为什么呢？就因为劳动者是一个有主动性的法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会很被动，在这一点上，我们的企业首先要解决的问题，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何规避法律。”
常凯认为，新法的颁布，使企业家们在分析市场客户的需求的同时，也要回过头来到内部来看看，分析内部的员工的需求。基于对他们的分析，去制定属于企业自己的雇主品牌策略，并进行我们相应的雇主品牌的宣传和推广，为他们提供一些更好的需求的结合点。
他还认为，中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，做市场就可以了，一致对外，可是恰恰对外的前提是要解决好内部问题。为什么中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业随便可以招人，不行就换，召之即来挥之即去。同中国的企业和西方企业不一样，没有遇到对手的限制，在内部管理上，完全自己为所欲为，想怎么做就怎么做。
外国做法不可一律照搬
可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当高。
同时，常凯教授还指出，作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像上世纪八九十年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。