我国的社会保险制度建立、运行已经十几年并发挥了巨大的作用。尽管如此，用人单位和劳动者对社会保险等方面的问题还存在许多模糊甚至错误的认识。用人单位认为，缴纳社会保险费使企业的人力资源成本明显增加，加大了生产成本，因而千方百计地少缴甚至不缴社会保险费。劳动者的缴费积极性也不高，有的甚至同意用人单位以高额工资代替自己缴纳社会保险费的义务。用人单位和劳动者关于社会保险的种种错误认识，存在着很大的潜在风险并由此会在履行、解除和终止劳动关系时发生一系列纠纷。今天的“论剑”就社会保险的法律误区及操作实务展开讨论。
缴费约定不得违反国家规定
[案例1]
员工A与北京某企业甲在2004年5月签订了为期5年的劳动合同，月工资8500元。并约定如果A提前解除劳动合同，需要向企业支付违约金，标准为王某每提前一年解除劳动合同，违约金8500元。双方同时约定，A的社会保险费缴费基数为3000元。
2006年5月，某猎头公司找到A，称一公司急需像A这样的人才，而且月薪15000元。A为之心动，但又担心主动辞职要承担违约责任。为了做成这笔业务，猎头公司建议A以企业未按劳动合同约定支付报酬或未依法缴纳社会保险费为由提出辞职，这样就不需要承担违约责任了。经过考虑，A于2006年5月8日以企业未足额缴纳社会保险费为由提出辞职，随后便到新公司上班。
一个月后，A收到甲企业起诉要求承担违约责任的应诉通知书。庭审中，甲企业诉称，以3000元为社会保险缴费基数是与A协商一致的结果，是A真实意思的表示，企业并无过错，A以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。因此，请求仲裁委员会裁决A支付违约金25500元。
企业的请求能获得支持吗？
杨树峰：企业应该以新员工的新岗位工资（在社会平均工资的3倍以内）或以员工社会保险转移单为基数缴纳社会保险费。自行约定缴纳社会保险费基数或以明显低于职工工资的数额为基数缴纳社会保险费，虽然企业节约了成本，职工多拿了工资，但却损害了国家利益并影响社会保险基金积累。如果企业和个人都效仿这种行为，社会保险将成为无水之源，这种明显违反国家法律的劳动合同或约定不受法律保护。所以，员工A辞职不需要承担违约责任，企业要求赔偿的请求也会被法院驳回。
顾书鲜：企业之所以与员工约定以较低的基数缴纳社会保险费，目的是为了降低企业人力资源成本。但这种约定往往因为违反法律规定而无效，从而给企业带来潜在的风险。在北京市，这种风险主要体现在两个方面，一是构成劳动者随时解除劳动合同、合法规避违约责任的理由；二是一旦被举报或查处，企业仍需补缴欠缴的社会保险费，情况严重时，还需承担一定的行政责任。
贾富春：本案有两个焦点：一，员工能否以企业未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同？根据《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”可见，《劳动法》并没有把企业未依法缴纳社会保险费作为员工随时通知解除劳动合同的情形。但一些地方的劳动合同立法却对此作了不同规定。如《北京市劳动合同规定》第35条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：……（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”可见，在北京地区，员工可以以企业未依法缴纳社会保险费为由，随时通知企业解除劳动合同的。二，企业与员工约定的社会保险缴费基数是否有效？正如杨先生所分析，该协议侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，而损害国家利益的行为是被法律禁止的，即使用人单位有证据证明员工是自愿放弃自己的权益也是无效的。因此，企业的诉称得不到法律的支持。生育津贴能不能代替工资
[案例2]
小王是北京某企业的翻译，经常陪同领导出国洽谈业务。为此，小王几次终止妊娠。后来医生告诉她，如果现在不及时怀孕生育的话，随着年龄的增长，可能将无法生育。在这种情况下，2005年8月，小王在31岁的时候怀孕，2006年4月孩子出生。由于小王属于晚育，按照规定，小王在90天的正常产假的基础上，还可以享受30天的晚育假期。当小王休完90天正常产假以后，由于企业工作繁忙，新招用的翻译不能满足工作需要，企业让小王终止休假，赶快上班。考虑到将来还要在企业继续发展，小王答应了企业的要求。可是上班一个月后发工资时，双方产生了争议。企业认为，已经给小王缴纳了生育保险费，包括生育津贴在内的一切生育保险待遇应该由生育保险基金承担，而小王已经领取了4个月的生育津贴，因此，企业拒绝支付小王未休的晚育假期工资。而小王认为，自己在晚育假期内提供了正常劳动，企业不能因为自己享受了生育津贴而拒付工资。另外，生育保险基金支付的生育津贴低于自己的工资，要求企业予以补齐。双方协商未果。一怒之下，小王将企业诉至劳动争议仲裁委员会。
小王能否得到仲裁委员会的支持？
顾书鲜： 《北京市企业职工生育保险规定》第15条第2款明确规定：“生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。”因为按照法律规定，女职工休产假视为提供了正常劳动，小王是有权要求企业补齐生育津贴与工资的差额部分。另外我认为，对小王晚育假期提供的正常劳动，企业仍需支付工资。因为小王在晚育假期即使不提供劳动，也能获得生育津贴，而且小王也是应公司的要求在晚育假期内上班。因此，企业不能因小王已经获得了生育津贴而拒付工资。
杨树峰：企业要特别慎重对待“三期”内的女工。小王的请求会得到劳动争议仲裁委员会的支持。因为小王在无需提供劳动就能获得相应生育津贴的情况下，应企业的要求提供了1个月的正常劳动。企业必须支付这份工资。关于生育津贴（前提是已参加生育保险）与工资的差额部分。生育津贴由生育保险经办机构按照国家政策支付，当生育津贴低于本人工资时，由企业补足差额。所以，企业应当支付小王1个月的工资并补发生育津贴与本人工资之间的差额。
贾富春：本案有两个争议，一，员工在产假期间提供了正常劳动，生育津贴是否可以替代工资？答案是否定的。因为生育津贴是基于员工缴纳了生育保险费和员工合法生育的事实而应该享受的产假待遇，且员工享受生育津贴不需要提供正常劳动。工资是基于员工提供了正常劳动企业向其支付的报酬。另外一个方面，支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替的。二，生育津贴低于生育员工工资的，企业是否应当补足差额？因生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的，因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。因此，企业应当补齐小王实际领取的生育津贴与小王本人标准工资之间的差额。
参加工伤保险后，企业还应担什么责任
[案例3]
刘某是某建筑公司的工人。该建筑公司给刘某缴纳了工伤保险费。2005年8月，刘某在施工过程中肋骨全部断裂。此时的建筑公司正在申请建筑行业质量体系认证，为了保障认证工作顺利进行，企业隐瞒了刘某的工伤。5个月后，刘某治愈出院，要求企业申报工伤认定。企业认为，刘某受伤已经超过1个月，企业再无权利申报。在请求企业申报工伤认定未果的情况下，经专业人士指点，刘某自己向劳动保障行政部门申报工伤认定。劳动保障行政部门受理后调查时，该公司认为刘某受伤不属于工伤并拒绝提供相关证据。劳动保障行政部门根据举证责任倒置的原则，作出了刘某属于工伤的认定结果。该企业不服，提出行政复议。刘某则依据工伤认定的结果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该公司支付其停工留薪期间的工资、护理费、伙食补助费及企业未及时申报工伤给自己造成的工伤待遇损失。但该建筑公司认为，公司为刘某缴纳了工伤保险费，刘某的工伤待遇应当由工伤保险基金支付。