一、午休时间是否属于工作时间？
观点：午休时间是否计入工作时间决定权在用人单位。
立论依据：劳动法仅规定了职工每天工时不超过八小时，但未规定午餐时间是否应算作工作时间。因此我方认为，工作不超过八小时可以理解为工作时间不超过八小时。而午休时间，用人单位有权决定属于工作时间还是休息，将午餐时间作为休息时间也是合法的。
法规链接：《中华人民共和国劳动法》
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、……的工时制度。
二、“工作五天休息两天” VS “工作六天休息一天”
观点：工作六天休息一天根据规定是合法的。
立论依据：法律对职工休息日的最低标准是每周至少保证一个休息日，而非强制性地实施每周五天工作制。但无论是六天工作制还是五天工作制，均须符合法定的工时标准，即每周工和不超过40小时。因此，每周工作六天并不违法，但是前提是符合法定最高工时的规定。否则则有超时加班之嫌。有的单位实行六天工作制，但工作时间还和五天工作制的单位相同，超过了法定最高工时的限度，因此这样的工时制度就违法了。
法规链接：《中华人民共和国劳动法》
用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答
问：１９９５年２月１７日《国务院关于职工工作时间的规定》（以下简称《规定》）发布后，企业职工每周工作时间不超过４０小时，是否一定要每周休息两天？
答：有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天；有些企业还可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
三、“三班倒”是否需要审批？
观点：如果每天不超过入小时，每周不超过四十小时，则符合标准工时的特征，不需要审批。如因工作需要连续性工作集中调休的，则符合综合计算工时工作制特征，应当经过审批。
立论依据：法律对标准工时和非标准工时工作制作出区分的主要标准在于，是否每天工作超过八小时。如果每周工作五至六天，每天工作不超过八小时的，每周工作不超过四十小时的，则符合标准工时工作制的特征，该工时制度应不需要审批。即使有部分时间职工上中班或夜班，应当按规定支付中、夜班津贴，也不影响该工时制度本身的法律效力。反之，如果因工作需要连续工作、集中调休的，则符合综合计算工时工作制的特征，实行这种工时制度必须经过劳动行政部门的审批，即使职工工作时间都在白天，不分三班，也仍需审批。未经审批擅自实行的，劳动行政部门有权对单位进行查处。
另有，上海对于工作一天休息一天，每天不超过12小时的工时制度，以及按规定实行让电轮休的而实行综合计算工时工作制的企业都无须经过审批。
四“计件制”有无加班费？
观点：超过过正常工作时间的“超时件”应该按法定标准提高相应的计件工资标准。
立论依据：一般情况下超过法定工作时间的工作量，均应按不低于国家规定的标准支付劳动报酬。对于计件工作制来说，也应该确定一个八小时正常工作量或正常工作时间，超过该时间的也应算作加班，按规定支付加班工资。可以通过调整计件单价来实现。
法规链接：《上海市企业工资支付办法》
用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。
五、特殊工时工作制也需保证劳动者每周休息一日吗？
观点：不需要。
立论依据：法律区分为标准工时和非标准工时工作制的目的，就是为了满足一部分单位特殊的生产、经营需要，在这种情况下，既要保护劳动者的休息权，也要使该工时制度适宜于单位、行业的长期发展，不宜过分强调某一单方面的合法权益。因此，是否需要保证劳动者每周休息一日应该根据该工时制度本身来看。如是综合计算工时的，在某一工时计算周期内，不得超过法定的工作时间；如果是不定时工作制的，不需保证员工每周休息一日，但不得变相侵害员工的休息权。
法规链接：《中华人民共和国劳动法》
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》
本市拟在审批综合计算工时过程中强制性地附加‘保证劳动者每周至少休息一天’和‘每日实际工作时间不得超过１１小时’两个条件，是否妥当？
实行综合计算工时工作制是从部分企业生产实际出发，允许实行相对集中工作、集中休息的工作制度，以保证生产的正常进行和劳动者的合法权益。因此，在审批综合计算工时工作制过程中不宜再要求企业实行符合标准工时工作制的规定。……
六、员工自愿超时加班单位责任可否免除？
观点：单位责任可以免除。
立论依据：法律对于用人单位支付加班工资的前提是：用人单位安排。因此，属于由用人单位安排的加班，单位应当支付加班工资，否则，单位则有权拒绝支付。但如果职工因单位不支付加班工资发生争议的，一般职工都能举证其加班，比如有考勤卡，单位则需举证该加班“非用人单位安排”。如单位无法举证，则也有可能败诉。
法规链接：《中华人民共和国劳动法》
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬：……
七、不定时工作制员工应否考勤？
观点：不应当考勤。因为考勤限制了不定时工作制的灵活性，不符合其特征。
立论依据：根据规定，不定时工作制的适用范围为
有的企业对销售人员实行不定时工作制，同时又规定销售人员必须每天几点上下班，这样的规定其实不符合不定时工作制的规定，也有侵害员工休息权的可能。因此，我方认为考勤适宜于对实行标准工时工作制的职工进行管理。
法规链接：劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》
经批准实行不实时工作制的职工，……用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工休息休假权利……。
八、《劳动法》和《工伤保险条例》关于“工作时间”的规定一致吗？
观点：两法的内涵不一样，外延也不一样，应具体分析。
立论依据：《劳动法》规定的工作时间即我们通俗说的“上班时间”，它是从最高工作时间的角度作出规定的，最高工时的规定属于劳动基准法的范畴，这是法律对劳动者的最低限度的保护。如果有用人单位违反，则无论它是明文规定还是实际实施中违反，均因违法而无效。
而《工伤保险条例》规定的工作时间，用通俗的话来说是“三工”原则：工作时间、工作地点、以工作为目的。其它时间发生伤害事故的，按工伤处理。这样规定的目的也是为了使劳动者的利益得到最大范围的保护，因此它是对工作时间作了最广义的涵盖。
九、出差在途时间算工作时间吗？
观点：出差在途时间应算作工作时间。
立论依据：劳动法对于职工的时间仅分为“工作时间”和“休息时间”两类。因此，由用人单位安排的与工作有关的时间均应作为工作时间，除此之外由职工自由安排的则是休息时间。如果用人单位把职工的时间再作第三种分类，则可能出现其利用第三类时间，占用员工的休息时间又不支付劳动报酬的情况。同理，由用人单位安排的值班，也应算为工作时间，计算工资或加班工资。有些地区规定了值班的加班工资标准低于法定加班工资标准，我们对此持保留意见。
十，“加点”可以安排补休吗？
观点：可以补休，也可以支付加班工资。
立论依据：根据规定，不能安排补休的为国定假日安排职工工作这种情况，而对于休息日应当先安排补休，不成补休的才支付加班工资。而对于平时工作日延长工作时间的加点能否补休未作出规定。因此，企业有权决定予以补休或支付加班工资。予以补休的，累计延长工作时间应于休息时间相等。
法规链接：《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》
四、休息日或法定休假日加班，用人单位可否不支付加班费而给予补休？补休的标准如何确定？
依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。