1、没签合同，老板不给工钱，告老板还是告厂家？
    小刘技校毕业后一直在某厂从事钳工工作，已经工作三年多了。他的技巧和能力也与日俱增，但厂里近来效益一直不佳，老板口头称发工资却拖了三四个月只给了半个月的工资。合同也不跟小刘签。小刘不想继续在厂里干了，但担心因为自己没有签劳动合同，拿不到工资。遂打电话咨询，他要问老板要工资，应该告老板还是告厂方？
    小刘虽没签书面劳动合同，但根据劳动部的有关规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，小刘和某厂的劳动关系可以依法确立。
    小刘因向企业提供劳动，要求支付劳动报酬的争议属于劳动争议，劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议当事人双方就是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。它们必有一方是自然人，另一方是用人单位。因此小刘应该告厂家而不是告老板。
    根据《劳动法》的有关规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因此，小刘应当以厂家为被诉人向劳动争议仲裁委员会申诉，要求厂家支付拖欠的工资。依据有关规定，只有特殊情况下，如企业在被吊销营业执照、解散、撤销或歇业后，应当由其主管部门、或开办单位、或依法成立的清算组织作为被诉人参加仲裁活动。与破产企业发生劳动争议的，职工当事人申请仲裁，可以以依法成立的清算组织作为被诉人参加劳动争议仲裁活动。

2、只要是劳动权利义务争议，都由劳动争议仲裁委员会受理吗？
    小学教师小玲因与校长不合，发生口角后被校长作出处分，扣除当月工资500元和奖金。她认为，教师很辛苦，工资都是根据带班时间计算出来的，是应得的劳动报酬，是不应被随意扣除的，校长不应随便扣工资。于是向单位所在地的劳动争议仲裁委员会申诉，要求学校补发工资。劳动争议仲裁委员会对她作出不予受理的决定，并给以她的申诉不属于劳动争议委员会受理范围为由，给她一份不予受理的书面通知书。小玲问她要工资不是劳动争议吗？应当到由哪里去打官司才会被受理呢？
    小玲的争议不被受理，因为她是小学教师，凡市和各区县教育局直属学校的教师都属于国家事业单位编制内的人员，事业单位与其在编职工发生的因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议。省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）设立人事争议仲裁委员会，分别负责处理管辖范围内的人事争议，包括国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议以及依照法律、法规、规章规定可以提起人事仲裁的人才流动争议和其他人事争议。由于小玲属于事业单位在编人员，因此她与学校之间因履行聘用合同发生的争议应该向人事争议仲裁委员会申请人事仲裁。其它不适用劳动法的主体之间因劳动权利义务发生的争议也是不能由劳动争议仲裁委员会受理，包括家庭保姆、现役军人、国家公务员等。
    《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》适用主体是企业单位和个体经济组织与其劳动者，以及国家机关、事业组织、社会团体与其实行劳动合同制度的工勤人员，他们之间发生劳动权利义务纠纷才由劳动争议仲裁委员会受理。

3、发生劳动纠纷，直接上法院吗？
    王明因与主管不合，主管向公司提出要求与他解除劳动合同，公司听从了主管一面之词，未给王明任何理由，就对他作出解除劳动合同的决定，并向他支付了代替一个月提前通知的工资和解除劳动合同的经补偿金。王明认为很没道理，向法院起诉要求撤销公司的解除合同决定。但法院立案的同志说“你得先到劳动局的劳动争议仲裁委员会去申诉，对仲裁不服的才能来法院。”他糊涂了，打官司不是都在法院吗，怎么劳动局也办案子？
    根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的有关规定，发生劳动争议后，当事人如果不能协商解决的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。由劳动争议仲裁委员会对劳动争议案件进行处理。如果对仲裁裁决不服的，才能向法院起诉。由此可见，劳动争议案件的处理程序与一般民事纠纷不同，它存在劳动仲裁前置处理程序，该程序是要求法院解决劳动争议前的必经程序，不能以双方当事人的协商进行排除。
    从相关行政规章和政策规定来看，劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议包括：因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行、变更、解除、终止或续订劳动合同发生的争议；因认定无效合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议；因用人单位裁减人员发生的争议；因经济补偿金和赔偿金发生的争议；因履行集体合同发生的争议；以及其它劳动权利义务方面的劳动争议，如员工离职后违反保密义务等。申请仲裁的争议必须属于仲裁委员会的受案范围，也就是只能是劳动争议，如果不是劳动争议，而是民事、经济、行政纠纷，仲裁委员会将不予受理。但如果是劳动争议而不经劳动争议仲裁受理的话，法院一般也不会先受理的。
    有的企业有企业劳动争议调解委员会，它是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。但它的调解没有强制力。如果对它的调解不服，仍能向劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，它的调解和裁决都具有法律效力。

4、在营业部上班，被诉人就是营业部？
    小李2003年1月1日与某省国际信托投资公司上海分公司签订了期限三年的劳动合同，至2005年12月31日合同终止。其中前三个月为试用期，试用合格后一直在南京路营业部工作。2005年3月16日，营业部以小李“工作失误，给公司造成直接经济损失”为由要求与他解除劳动合同，要求小李自3月17日起停止工作。小李不服，他认为自己工作虽然有误，但只是很小的失误，公司不应解除合同，遂向黄浦区劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除合同的经济补偿金和一个月工资。
    黄浦区劳动争议仲裁委员会审查后发现该营业部并不向他发放工资，他的工资由上海分公司发放，故将他的争议移送到上海分公司所在的闸北区劳动争议仲裁委员会。
    虽然小李上班是在营业部，但并不等于在哪里上班，哪个就是被诉人。因为小李所在的营业部并不是劳动法上的用人单位，同样不是用人单位的还有外地企业的代表处、驻沪办公室等，因为他们都既不是独立法人，也没有独立的用工权，因此都不是劳动争议的适格被诉人。分公司虽然也是分机机构，但如果它有营业执照或者是有独立的用工权也进行独立核算的话，它就可以当被诉人。如果经裁判该分公司对员工承担经济责任的，实际上承担责任的可能是该分公司本身也可能是在它的本公司，因为分公司不是独立法人，如果它自己的资产不足以偿付债务的，只能以本公司的资产来承担相应责任。因此选择被诉人要注意被诉人是否适格的问题，凡经过工商登记的企业单位及其子公司和个体工商户都是适格的被诉人。对于主体不适格的申诉，劳动争议仲裁委员会可以作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

5、单位在某区，就由某区受理？
小马家住在虹口区，他工作在青浦区某工业园区内，平时上班厂里有班车，每星期五回家星期一早上从家里走。最近他因与同事打架被处分的问题与单位发生了纠纷，双方协商不成，小马遂准备离职。他要求单位按约定支付他年底双薪和奖金，但人事部说“如果你要走，那就一分钱没有。”他非常生气，到虹口区劳动争议仲裁委员会申诉要求单位支付奖金和双薪。但虹口区劳动仲裁委员会的同志说，“你要到青浦区劳动争议仲裁委员会去申诉的。”他不愿跑那么远，问他可以在自己家门口打官司吗？
    劳动争议发生后究竟由哪一个仲裁委员会来管辖呢？根据《企业劳动争议处理条例》的规定应当是职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理，职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地，一般也是单位所在地。如果工资发放地与合同履行地不一致的，可以依据原劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》的规定：按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是在合同签订地、履行地或当事人协议约定的仲裁机构管辖。由于小马的工资发放、劳动合同签订和履行地都在单位，当然只能由单位所在地的青浦区劳动争议仲裁委员会管辖了。
    上海市对市仲裁委和各区仲裁委的管辖权限有所分工，由上海市劳动争议仲裁管辖劳动争议案件有：外国企业（或其他经济组织、个人）与本市市属企业合资、合作经营企业发生的劳动争议；投资额在1000万美元以上或在虹桥、闵行、漕河泾开发区内的外商独资企业发生的劳动争议；本市企业与其外籍员工发生的劳动争议以及本市有重大影响的劳动争议案件。应参加城镇职工养老保险的本市企业与职工，本市城镇的机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的职工发生的社会保险争议则由市劳动争议仲裁委员会设在各区县社保中心的社会保险争议仲裁庭来受理。其余劳动争议案件一般则由各区的劳动争议仲裁委员管辖。浦东新区内的企业发生的劳动争议案件（除本市企业与其外籍员工发生的劳动争议、本市有重大影响的劳动争议案件和社会保险争议除外）由浦东新区劳动争议仲裁委员会管辖。

6、外地公司的员工，适用哪里的规定？
    大陆与天津某集团公司签订了无固定期限的劳动合同，因公司业务拓展的需要，他在上海负责市场开拓，办公室设在天津某集团的上海子公司。由于市场不景气，业务进展不利，他只能拿到劳动合同中约定的底薪，从未领取过任何提成。而合同中约定的底薪即天津市最低工资标准，每月530元，自7月1日以后公司给他调整到590元，而上海则是调整到690元。他感到这样的工资水平在上海维持正常的生活有困难，遂向上海市某劳动争议仲裁委员会申诉，要求上海子公司按上海的最低工资标准给他发放底薪。
    劳动争议仲裁委员会受理后，上海子公司即拿出集团公司的文件予以抗辩，提出大陆是天津集团总部的职工，工资是集团公司定的标准，而且实际发放单位也是集团公司。只是因为他在上海工作，由上海子公司代发而己。集团公司每月都将他的工资打给子公司，让子公司代发工资。并且出具了集团公司传真的文件：《天津市劳动和社会保障局关于调整天津市最低工资标准的通知》[津劳局〔2005〕219号]，证明集团公司没有低于最低工资标准发工资。
    劳动争议仲裁委员会认为，大陆要求适用上海市最低工资标准的请求虽然合理，但是缺乏法律依据，天津市某集团公司对他适用天津的最低工资标准是合法的。
    本案中大陆的劳动关系虽然是与天津公司建立的，但由于双方劳动合同履行地在上海，上海市的仲裁和法院可以依据“合同履行地”有关规定受理他的申诉。如果大陆到天津去申诉，也是可以的，天津市的劳动争议仲裁委员会也有权受理。在上海市被受理，不一定必须适用上海的最低工资规定。一般来说，审理案件的仲裁委员会和法院可以适用当地的关于仲裁、诉讼程序方面的规定（即法院地的程序性规定）。但在确定双方当事人系争的实体权利义务时，适用的实体法还要根据双方劳动关系存续的多种因素来选择或明确适用哪里的规定，就并一定适用法院地的规定了。因此，从结果来看，在上海受理和在天津受理的结果是一样的，都是适用了天津市相关规定，而非在哪里就适用哪里的实体法规定。

7、劳动争议的申诉时效与民事争议的诉讼时效一样吗？
    小蒋与公司签订了期限自2004年1月1日到2006年12月31日的劳动合同。按该公司的考核规定：每年考核两次，七月份进行中期考核，次年一月份进行年底考核，考核成绩不合格的员工将被公司辞退，其中部门经理的考核分值占40%。2004年小蒋考核成绩不错，也得到了不菲的年终奖。但05年他所在的部门换了新经理，新经理对他的工作表现非常不满，认为他工作效率低，做事情太慢条斯理影响了整个部门的效率，年中考核给他很低的分数，致使小蒋考核不合格。2005年7月20日小蒋家人收到人事部以邮件发的辞退通知书，要求他自7月31日起办完离职手续后离开公司。他看后很想不通，找人事部、总经理甚至找客户评理，但大家都帮不了他。8月1日起小蒋未到公司上班，紧接着收到公司送的退工单和劳动手册。眼看回公司工作无望，他于是想要求公司支付解除合同的经济补偿金。十一月他又找到公司人事部，人事部说却说“你已经超过申诉时效了，你去打官司好了，仲裁和法院都不会受理的。只要仲裁和法院说给我们就给。”小蒋不明白，向朋友咨询，听说民事争议的诉讼时效是两年。也有人说原来处理过劳动争议的，时效是六个月。于是他更不明白，他适用什么时效规定？公司说得有道理吗？
    根据我国《劳动法》的规定，劳动争议当事人应当自争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申诉。而《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》则规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。1995年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动法》是法律，而《条例》是行政法规，法律的效力高于行政法规，因此条例对于申诉时效的规定与法律不符合就失效了。因此，凡在1995年以后发生的劳动争议，法定申诉期限按《劳动法》的规定执行；1995年以前发生的劳动争议，法定申诉期限仍按《条例》的规定执行。除因不可抗拒或者有其他正当理由超过申请仲裁时效的，劳动争议仲裁委员会应当受理外，属于其他理由未在法定期限内申诉，超过申诉时效的，劳动争议仲裁委员会则依法一概不予受理。比如小蒋与公司因解除劳动合同发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
    劳动争议的申诉时效从法律的概念来看，它是一个诉讼时效，申诉人在规定的时效中不行使诉权的，经过规定的诉讼时效后申诉人胜诉的权利就丧失了，实体权利不再得到法律保护。但诉讼权利本身并不因此丧失，也就是只有诉权而丧失了胜诉权。用通俗的说法就是时效经过后，虽然小蒋还有权向劳动争议仲裁委员会申诉以及向法院起诉，但他要求单位支付补偿金或者要求恢复劳动关系等实体权利就不再能得到法律保护了，法律只保护他申诉和起诉的权利。无论他是要求公司继续履行劳动合同还是支付补偿金，实体权利义务仲裁和法院都不再审查。因此，劳动者发生劳动争议时，务必在法定期限内进行申诉，及时诉诸劳动争议仲裁部门，求得公正解决，以避免超过申诉时效，自动放弃了自己的申诉权利。最高人民法院也规定了：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
    申诉时效是一个诉讼时效，能够适用《民事诉讼法》关于时效中止、中断和延长等有关规定，在特殊情况下，比如原劳动部办公厅    《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示的复函》就规定，职工对开除或除名不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，就属“有正当理由”。所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。再比如2003年非典期间，如果因在疫区内被限制人身自由而无法行使申诉权利的，也属于有正当理由，就是这个道理。

8、何时起计算申诉时效？
    老贾因公司长期拖欠加班工资，忍无可忍终于向公司提出解除劳动合同，8月10日他将辞职通知书交给公司人事部，并要求公司在9月12日他离开公司的时候给他结清工资和加班工资。但9月12日他办完交接手续要求公司结算时，公司只给了工资，并说“加班工资都没统计呢，你到下月十号发工资再来领。”10月10日他向公司要求支付，公司却说“公司一直都是这样的，你又不是不知道，加班工资付不出，你再等等再说吧。”老贾问，那我该不该跟公司打官司呢？再拖下去仲裁会说我超过时效不予受理吗？
    《劳动法》规定提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据有关规定“劳动争议发生之日”即“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。如果侵权行为一直在持续过程中的，当事人应当及时向对方主张权利或要求停止侵害行为，如果对方明示拒绝或既不履行义务也不进行承诺，则争议发生。如果对方承诺择日履行的，则另行约定的期限届满仍未履行，或届时经提醒还不履行时，则争议发生。看来虽然申诉时效的规定是统一的，但具体到每一起劳动争议案件都要根据情况来分析它们有没有时效的中止、中断、延长等情况，并确定其“发生之日”。
    至于老贾，单位在离职时应该及时结算工资、加班工资及其它费用，虽然没有及时结算，但单位承诺了支付日期10月10日，这就发生了时效的中断。但10月10日公司仍未支付而且没有支付的打算，那就应该认为争议发生了。他要在10月10日之后的六十日内及时向劳动争议仲裁委员会申诉，以维护自己的合法权益。

9、申诉之后，何时才有结果？
    小杨在原单位工作期间被派往海外培训一年零三个月，与公司签有服务期协议，因他提前解除服务期协议和劳动合同，违反了服务期义务，被公司告上仲裁庭，要求他支付违约金2.78万元。他刚收到劳动仲裁的应诉通知书，但他想知道什么时候才会有结果，因为他已经被安排长驻外地了，过三个月就要离开上海了。
    根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》和《劳动争议仲裁委员会办案规则》等规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。按照该规定，在劳动争议仲裁过程中遇有以下几种情况，仲裁时效可以中止：在处理案件过程中，政策规定不明确，或者缺乏处理依据，需要请示上级有关部门并等待答复期间；在处理案件过程中，需要进行工伤鉴定、现场勘验、委托其他仲裁委员会调查时，在等待结果出来期间；在处理案件过程中，出现当事人死亡，法定代理人和利害关系人尚不明确，当事人患重病或丧失行为能力等情况，致使当事人不能参加仲裁活动期间；在处理案件过程中，发生自然灾害或社会变故，造成交通、通讯阻断等其他防碍仲裁办案正常进行的客观情况期间。仲裁庭在处理案件过程中，遇有上述情况需要中止仲裁时效的，应及时向仲裁委员会提出申请，经批准方可执行。上述情况消除后，仲裁时效即应恢复计算。
    另外，《劳动争议仲裁委员会办案规则》还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。
    象小杨这种情况，如果不出现仲裁时效中止情况的话在动身前仲裁是能将案件审理结束的，而且小杨作为当事人也可以委托代理人参加仲裁和诉讼活动。

10、不服仲裁的决定或裁决怎么办？
    小洪和原单位因年休假待遇和解除合同不服，他向劳动争议仲裁委员会申诉后，仲裁认为他要求支付年休假待遇的申诉请求已经超过时效，但单位解除劳动合同依据不足，于是对他要求年休假待遇的请求不予支持，而撤销了单位解除合同的决定，裁决双方继续履行劳动合同。但小洪认为年休假是带薪休假，他有证据证明公司应该支付待遇；单位也认为，小洪有过错，单位解除合同是有效的。双方都不服仲裁裁决，小洪问应该怎么办呢，是自己先起诉还是等公司起诉？
    根据《劳动法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内，向人民法院提起诉讼。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书上也会明确告知当事人的诉讼权利。如果双方当事人收到裁决后在法定期限内都不向法院起诉的，该仲裁裁决就自动生效了。裁决中规定应当履行义务的当事人就必须按时履行义务，否则对方当事人有权依据裁决的内容向法院申请强制执行。因此，小洪和公司如果对裁决不服，都有权在十五天起诉期内向法院起诉。
    当事人虽对裁决不服，但未在收到裁决书后15天内起诉，而在此之后再起诉的就超过起诉期间了，超过起诉期而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。但如果当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因仲裁裁决确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议，被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决不发生法律效力。
    如果劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会作出的“不予受理通知书”不服，应当及时向人民法院起诉，起诉时还是应当将劳动争议双方当事人的适格主体作为原告或被告，而不应将劳动争议仲裁委员会作为被告。如果将仲裁委员会作为被告，向人民法院行政审判庭起诉仲裁委员会，将仲裁委员会列为被告，人民法院不受理。.