善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。这方面，刘邦是一个榜样。据史书记载，刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，扶百性，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何;连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰。吾能用之，此吾所以取天下。”
由此可见，领导人不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。
善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人不可能善任，不知人只会盲用。
知人之道很多。三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：
一、问之以是非而观其志。目的在于通过其对是非的判断来了解其志向;
二、穷之以辞辩观其变。目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力;
三、咨之以计谋而观其识。通过征求其谋略意见来了解其知识水平;
四、告之以难而观其勇。通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识;
五、醉之以酒而观其性。通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性;
六、临之以利而观其廉。给其以得到财物的机会来观察是否廉洁;
七、期之以事而观其信。嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”。即：第一，居视其所亲。看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心;第二，富视其所与。看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用;第三，达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用;第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看其操守如何;若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用;第五，贫视其所不取。人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。
「大师智慧」
不要把人单纯看作是机械化的螺丝钉，每个朝你迎面走来的，都是伟大的、热情洋溢的个体，也许他会成就一番事业，也许会是一个科学家，一个画家、一个艺术家……总之，他有思想、有感情、有个性，他能决定一切。
人不是物质的主宰，物质决定意识，然而人可以能动的改变物质。人的作用，就是如此深刻。
「案例」宝洁招聘面试问题举例
宝洁在招聘面试时通常会问应聘者下面8个类似的问题，以考察应聘者的综合素质是否符合宝洁文化，是否是宝洁所要找的人：
1.请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它(结果导向);
2.请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果(领导能力);
3.请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果(问题解决能力);
4.请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的(诚信与责任);
5.请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的(团队合作);
6.请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用(创新能力);
7.请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果(关键掌控能力);
8.请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中(学习能力)。
善用人才的标准有五条：
一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。
二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求;不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。
三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。
四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，(如一个当书记，一个当经理)，很容易“碰撞”“不团结”;但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。
五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。
善用人长，发挥优势
刘邦善用人长是出了名的。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善。问到自己，韩信说陛下最多能带10万兵。刘邦就问他，为什么韩信反为自己所擒。韩信说，陛下不善将兵，善将将。韩信的一席话，可以说是真正道出了刘邦能成大业的真正原因。
古人云：“金无足赤，人无完人”，“君子用人如器，各取所长”。着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。当领导的，若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，在巨大的压抑之下，就会人心离散。而只有用其所长，各得其所，大家才能心情舒畅，团队效率自然会不断提高。
「案例」林肯与格兰特
美国南北战争初期，林肯大胆任用英勇善战但被人称为“酒鬼”的格兰特为北军司令。面对连续不断的指向格兰特的种种非议和诽谤，林肯总是给格兰特以最大的信任和支持。正是对格兰特的起用，成了南北战争中北军取胜的转折点。林肯重用格兰特，至少有三点值得我们学习和借鉴：
1.发现主流
除了一纸西点军校的文凭，格兰特身上似乎没有什么亮点。而他在做士兵时就因酗酒被开除的污点，成了众人非议的靶子。南北战争改变了格兰特的命运，而林肯的慧眼识珠则造就了格兰特。在硝烟弥漫的战场上鉴别人才，正是林肯作为伟大领袖的高明之处。经理人在用人时要学会像林肯那样全面、辩证地看人才，坚持看大节，看主流，看潜力，而不能因为一时一事因噎废食，造成用人失当，人才浪费。
2.用人所长
按正常人思维，让一个贪杯的人成为一个统帅千军万马的将军是根本不可能的。而林肯却辨证地看待格兰特的优缺点。格兰特尽管背着“酒鬼”的骂名，但他具备一个将领最重要和最关键的素质，那就是浑身是胆、运筹帷幄、敢于打仗、善于打胜仗。可见，格兰特酗酒的缺点，与优柔寡断、纸上谈兵等为帅者之大忌比起来，确实是微不足道。实践证明，受命于危难之际的格兰特没有让林肯失望，他在扭转战局的同时也扭转了美国的历史，却没有一次因为酗酒而误事。
3.坚决支持
在1862年的夏伊洛战役中，格兰特的部队虽然取得了重大胜利，但也付出了惨重伤亡的代价。这时，有人说格兰特当时喝醉了，因而被打了个措手不及，并为此强烈要求撤换格兰特。林肯当时幽默地说：我要送一些格兰特将军爱喝的酒给那些没有打过胜仗的将军们，好让他们也像格兰特一样打几场胜仗。田纳西战斗中北军伤亡巨大，格兰特在战场上醉酒的谣言又起，面对解除格兰特职务的呼声，林肯坚定地说：“我不能放弃这个人，因为他英勇善战，不找任何借口。”在进攻里士满的战斗中，格兰特部队死伤1.3万多人，这又引起了轩然大波，人们向总统施加压力，再次要求撤换格兰特。林肯又以鲜明的立场表明了自己的态度： “我少不了这个人，他能打仗!”用人不疑，顶住压力，高度信任，全力支持，这是林肯用人的又一可贵之处。
4.善用人短，贵在组合
善于用人之长，很多管理者能够做到，但善于用人之短，则既需要勇气又需要智慧。完美的理想人才是不存在的，用人的关键是包容、组合和互补，既会用人所长，又会用人所短。清代杨时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴送密信，让瘸子守炮台，让瞎子伏阵前的故事，就说明了巧用人短、贵在组合的问题。
一代明君唐太宗说：“名主之任人，如巧匠之制木。直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角，无曲直长短，各种所施，明主之任人由是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，慎者取其慎，无智愚勇慎兼而用之，故良将无弃才，名主无弃士。”所以，高明的领导者用人，总是遵循“贤者居上，能者居中，庸者居下，智者居侧”的原则，让各色人等互补共赢。
诸如，让爱吹毛求疵的人去当质检员，让争强好胜的人去抓生产和开拓市场，让谨小慎微的人去管安全，让好出风头的人去搞公关，让斤斤计较的人去管仓库和抓考勤等。总之，是个猴子给他一棵树让他抱着，是条龙给他一条江河让他折腾，是个好汉给他一个山头让他拿下来，是个智者给他一些问题让他思考。如果能这样，则团队中人人都是“千里马”。
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