经理人对“强迫排名”绩效评价制度应该不陌生。这是以“整体表现”为基准的评价制度，方法是把员工分为三个等，排名前20%为卓越的A级员工；中间70%为B级员工；最后10%为岌岌可危的C级员工。这个制度的用意在于营造企业内部良性竞争的风气。其实，强迫排名如果执行得当，会是企业用来进行良性竞争的良好工具。

    1、导入前要充分沟通。中层主管应该在一开始，便向员工“推销”这项工具的好处、价值和目的，甚至会实施多久。管事前的沟通越详细，员工就越能和你一样举双手赞成。

    2、强调制度的双赢。A级员工最大的诱因在于，他们是企业的重点精英部队，可以得到最有力的栽培。对B级员工的好消息是，他们还算是企业的主力部队，表现还不错，只要努力便可晋升。而C级员工，则可以选择就此被淘汰，或是力争上游。

    3、目标尽量明确且量化。主管必须清楚制度所设的各项要求。但员工或主管都只关心年终的最后排名顺序，而忽略了年初便要“建立”和“沟通”未来目标的重要性。

    4、小心法律陷阱，并提供资源与工具。HR经理首先要逐项清楚地向各各主管说明，并通过角色扮演、情景模拟等方法，带领他们了解可能产生控诉风险的实际状况，也要提醒主管与员工互动时，注意自己的措辞。HR部门还要向部门主管提供各种详细、完整的资料，使其无后顾之忧，且更有信息和效率。

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