前言：企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而要打赢这场没有硝烟的人才之战，在很大程度上是由企业的招聘能力决定的。然而，在经济环境变化莫测的今天，随着人才市场供需关系的变化，招聘难似乎已经成为了众多企业在人才争夺上的主要关卡，尤其是一些中小型企业。

    据《广州日报》日前报道，由科锐国际人才资源公司与某大型工业园区联手进行调研后发布的《中小企业招聘现状与趋势调查》报告显示，由于中小企业的知名度和雇主品牌的缺乏，以及薪酬体系竞争力和有效招聘渠道的缺乏等，使得中小企业在招聘人才上面临严峻挑战。

    事实上，自去年开始，中小企业招聘难的问题就显得尤为突出，而这种“难”在每年的年底更是让不少企业的HR头疼不已。

    近两年，过了招聘季所谓的“金九银十”之后，越来越多的HR就开始为招聘犯愁。在某专业人力资源论坛上，某HR大倒苦水：又是说招聘的时候了，金九银十过了一半，在招聘的过程中，我们不停地找简历，希望可以让招聘工作完成得更好更快，但往往却不如人意。“简历多才是福”！试想参加了一天招聘会，收到的简历却不超过20份，或者发布了一周的招聘信息，简历也不超过50份。心里感叹着，招聘工作为何如此之难？

    百来字的苦水贴引来了近20篇的跟帖，这不能不引发我们的思考：对于年底招聘而言，真的有这么难吗？是什么原因造成了这种现象？企业该如何解决此难题？

    本期话题，三茅邀请了业内几位专家及企业HR就此问题进行了探讨，并提供一些解决建议。

    谢东记：主动出击才能不被网在网外

    三茅：您是如何看待年底招聘难这个问题的？

    谢东记：我认为，面临招聘难的主要是一些中小企业，比如200人以下的企业。原因是这种规模的企业无论是规模还是品牌都处于发展近阶段，在吸引力上相对规模较大的企业要小一些。

    此外，这些中小型企业所选择的招聘渠道也比较单一。目前主要是通过网络招聘来网罗人才，这在一定程度上给限制了其招聘的广度。毕竟网络招聘是近几年发展起来的一种流行方式，而传统的现场招聘如校园招聘、劳动力市场的招聘依然是一种有效的招聘方式。

    三茅：对于年底招聘难，您认为主要难在哪些方面？

    谢东记：难点一是校企对接不是很畅通。企业和学校之间的沟通较为缺乏。企业是以利润为主，学校是以培养人才为主，由于各自都有各自的任务，所以应在这个方面加强，企业向学校提供人才缺乏信息、学校向企业提供合适的人才；

    难点二是信息不对称、信息缺乏真实性。企业发布的信息一般都是常年发布，致使应聘者不知企业的真面目，对企业到底是否缺人不是很清楚。解决这个问题需要企业转变方式，定期发布，做好岗位管理体系、人才储备及人才梯队建设。对于应聘者而言，其简历内容真实性也值得商榷，部分具有虚构的成分，这也是社会诚信大环境影响的。对企业而言，只要是在能力基础之上的适当虚构是可以接受的。但现实较多的应聘者确实能力不足等等。

    难点三是应聘者的素质。这点我认为应是最重要的。素质决定着一个人的面试成败。然后，受社会浮躁大环境的影响，加上我们教育现状的制约，使得应聘者连一些最基本的就业素质都不具备。这使得企业无法招到适合的人才，而人才也因竞争力问题而难就业。

    三茅：您认为是什么原因造成年底招聘难的境况？

    谢东记：对于企业年底招聘难的现象，我认为是由5个原因造成的。

    一是国家经济政策的影响。目前政府调控力度较大、政策比较紧，对于职场人而言，此时并不是换工作的理想环境。它既存在机遇也存在挑战。因为政策的变动，无论是给企业还是给个人，都会带来很大的风险。若是跳槽成功，那自然是好。但万一跳槽不成功，对职场人来说并非好事。

    二是招聘难的原因主要还是“结构性”的。例如，较多的人才积聚在北京、上海、深圳等大城市，他们不想去外地或回到二、三线城市或家乡就业，这个是历史证明了的原因。因为大城市拥有较好的资源、信息、生活福利条件等；而这对于新生代的农民工来说也是如此。他们经过一段时间的磨练，大多有了一技之长，不会选择一般的城市工作，而是想找一个更稳定、更安逸、更体面的工作等；其次，“结构性”还表现为缺乏全国统一的劳动力市场，以及竞争有序的劳动力市场，致使一些地区和部门的失业者求职无门，用人者招人无路，企业也经常出现一些人没事干，一些事没人干的状况。

    三，信息不对称也造成了招聘难的问题。虽然目前市场上有很多就业指导机构，但大多的存在与形式，真正的就业指导、就业信息服务等职能没能很好的体现。例如个别学校的就业指导老师对就业没有概念，对就业市场的了解依据的也是自己学校毕业的学生，更不用谈主动帮学生寻找就业信息；其次，大多数院校的就业指导课也只是偶尔外请老师进行讲解，资深对企业的认知度不高，从而使面临就业的学生对企业的认知也不是很高；第三，社会专业的就业指导机构一般都会收费，即便有不收费的机构，其招聘信息也值得商榷等等。从企业的角度来看，虽然他们也经常参加各类现场招聘会、网络招聘会等，但并未收到很好的效果。反而会使不少猎头公司蜂拥而来，而企业所需的合适人才还是很难招到。

    四，如今的人才素质成下降趋势。以毕业生为例，他们虽然在大学里学过很多课程，但都是理论大于实际，缺乏基本的就业技能。甚至还会有个别学生连最基本的信息搜索（获取）能力、文字书写能力、口头表达能力、礼仪礼貌问题、主动精神问题等存在问题。而且他们有的宁可被动的“蜗居”，也不会主动上门去找工作的，缺乏主动性。其次，他们对简历的重视程度不够，只知一味海投，不知简历是否真正体现了他的能力、学历、经验、知识、技能等，不关注重点是否突出、强项是否得到呈现等。这也让企业很难分辨人才。

    五，人才培养结构不尽合理也是影响因素之一。在劳动力市场上，一方面因某些专业过剩致使一批大学生成为失业者，一方面由于某些技术工种断档而导致技术工人严重不足。其次，再就业力度不够，原因是再就业成本太高。目前，我国对失业者再就业能力的培训存在培训机构不规范、培训课程不对路、培训费用过高、培训单位与用人单位脱节等诸多问题。

    三茅：您认为企业如何应对这个难题？或者对此有何建议？

    谢东记：作为企业来讲，除了要做好企业的日常运营外，一定要积极了解市场动向，包括国家政策、行业行情、竞争对手情况等，加强企业内部福利、人才培养培训体系的建设，建立强有力的绩效激励体系，稳定现有员工思想；积极塑造“责权明确、管控有力、工作阳光”的企业文化，用文化的力量来带动我们企业的综合实力，企业的核心竞争力上去了，那么员工对企业有信心，我们有素质的应聘者同样也愿意到这样的企业里去。

    其次，也是我认为最重要的，就是无论是企业还是应聘者，都应加强主动性。对于企业而言，应拓宽招聘渠道，如主动去人才市场现场招聘，参加人才交流会，进行校园招聘，或是与一些专业院校搭建合作的平台，尤其是一些专业性较强的企业。从应聘者的角度来看，也应积极主动地联系企业，不要认为所有的企业都是需要预约才可以去面试，对自己感兴趣的职位，可以直接上面求职，或主动打电话联系企业等。

    总之，要想解决此问题，并不是依靠某一方就可以的，而是需要企业与人才共同解决，而且是主动的去努力。因为“目标不变方法变”，人才不同，企业不同，方法也肯定是不同的。只有突破固有的招聘模式，才能真正解决这个难题。否则，就只能被网在网外了。

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