作为职场HR，我认为，如果公司员工出现以下21种情况，你就必须举起手中的屠刀了：

　　1.没有共同的价值观，不认同单位的理念。斩!

　　2.不认同单位的领导人。斩!

　　3.要挟领导，提出额外要求。斩!

　　4.将部门矛盾上交上级单位。斩!

　　5.阻挠单位的变革。斩!

　　6.从事第二职业(企业适用，高校除外)。斩!

　　7.设置“部门墙”，说：“他们хх部门……”，而不说：“我们хх部门”。斩!

　　8.不能勇于承担责任。斩!

　　9.不能勇于克服困难，不能够经受考验，在顺境狂妄自大，在逆境丧失信心。斩!

　　10.没有执行力，领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下，没有主动执行的勇气和责任心。斩!

　　11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩!

　　12.藏拙，工作有问题不时向上级汇报。斩!

　　13.打压下属。斩!

　　14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩!

　　15.从自身利益出发误导领导。斩!

　　16.撒谎。斩!

　　17.不能千方百计体现自身的价值，完成自己的考核目标。斩!

　　18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心全单位的整体利益。斩!

　　19.接受商业贿赂。采购成本(包括做广告等)高于对方公开报价的或明显高于市场价格的，视同已经接受商业贿赂。斩!

　　20.出卖单位、出卖领导。斩!

　　21.对工作没有激情，没有战斗地渴望。斩!

　　职场HR主管必须修炼的重点

　　招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。

　　常听同行说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。

　　面试技术运用自如

　　目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。

　　招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。

　　招聘原则公开公正

　　在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此，招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作，能够从公司的大局出发。

　　社交网络良好广泛

　　招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。

　　招聘政策烂熟于心

　　如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对大陆之外的(包括香港和澳门)劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择，如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

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