案例：2008年1月，李某入职某健身俱乐部，任健身教练，双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定李某的工作时间为综合计算工时，每周工作40小时，工作天数不固定。2009年1月，该健身俱乐部以李某教学水平落后为由，与李某解除劳动合同。李某同意，但经朋友指点，由于一年来其每周六都上班，应获得双倍的工资作为加班费，于是他要求俱乐部支付一年来的周六加班工资。俱乐部则主张双方约定的工时制度是综合工时制，并且实施该制度已经得到劳动行政部门的许可，李某的工作时间按周计算，不存在加班费的问题。双方协商不成，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求俱乐部支付加班费。

    「律师评析」

    国家从1995年5月1日起施行每日工作8小时，每周工作40小时的标准工时制度。事业单位最迟应当从1996年1月1日起施行，企业最迟应从1997年5月1日起施行，这就是标准工时制度。但部分企业由于自身特点需要而导致生产、工作任务不均衡的，在经过劳动行政部门批准后，可以采取综合计算工时工作制的办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的第五条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制：（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。本案即是如此，俱乐部根据自身的服务特点，向劳动部门申请了教练的综合工时制并获得批准。

    那么，什么叫“综合工时制”呢？这是指用人单位经批准，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，某一个具体的工作日（或周）的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但在设定的计算周期内，劳动者的实际工作时间不能超过总法定标准工作时间。换而言之，企业实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间为多长，只要在批准的计算周期内总工时不超出标准工时的，既不视为加班。

    在本案中，健身俱乐部为教练岗位申请的是以周计算工作时间，那么只要其每周工作时间不超过40小时，即不存在加班费的问题。根据原劳动部的相关规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作，是不属于加班的。所以，李某主张其周六的加班费缺乏法律依据。但是，如果李某是在法定节假日工作的，即使总时间还处于40小时以内，俱乐部仍应按照三倍工资的标准支付加班费。

    还有一种情况，如果李某的工作时间超过40小时，并且超过的部分是公休日即周六周日而俱乐部又不安排补休的话，加班费如何计算呢？是否按照工资的两倍支付加班费？事实上，根据相关规定，在综合工时制度中，是不存在两倍工资加班费的计算方式的，超过部分应视为延长工作时间，应按照工资的1.5倍计算加班费。由此可见，在综合工时制度中，仅存在两种加班费支付情况：一种是延长工作时间的加班费，即按照工资的1.5倍计算，另一种是法定节假日安排加班的加班费，按照工资的3倍计算。正因综合工时制度的特殊性，劳动行政部门对企业的此类申请都严格审批，并且规定，对于实行综合工时制度的岗位，用人单位必须在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

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