按相关政策的规定，值班和加班的概念是有区别的。但实际中，在一些特殊性、不能间断的轮岗岗位上，不少职工和企业常常因为工作时间到底是算“加班”还是“值班”而引发关于加班费的劳动纠纷。某物业公司的电工李师傅就碰到了这样的事儿，因为公司拒付加班费，他找到了工会组织求助。日前，在北京市西城区劳动争议调解中心工会律师的帮助下，企业最终支付了李师傅的加班费，双方的矛盾得到了化解。

    侵权事实：工作时间超过法定 节日不休加班没钱

    李师傅今年50岁，是北京一家物业公司的电工，岗位实行的是“做一休二”的轮班制，即上班24小时休息48小时，而且不分节假日和公休日，只要当天轮到谁来上班，就必须24小时在岗。

    今年春节过后，李师傅向公司提出调换工作时间，因为连续24小时上班身体吃不消，但公司表示已经实行轮班制多年，无法做调整，如果无法承受只能选择离职。无奈，李师傅决定结束双方的劳动关系，但他提出，物业公司必须给予补偿，支付他工作一年半超过法定工作时间的加班费用。

    李师傅的要求遭到了物业公司的拒绝。公司指出，在和李师傅签订的劳动合同里，已经注明了是轮班制。在李师傅工作的24小时里，晚上是可以适当休息的，有活了才去干，应该算值班。

    同时，物业岗位实行的是非标准工时制，所以不必支付加班费。对于物业的说法，李师傅表示不认可，他告诉记者，公司根本说不上实行的是什么工时制标准，就算实行的是非标准工时制，也已经超过了国家法定的工作时间。如果以一个月30天来计算，他上10天班休息20天，上班时间是240小时，远远超过了国家规定的“实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。

    案例剖析：特殊工时未经审批 加班费用企业照付

    物业公司拒绝支付加班费后，李师傅找到了西城区劳动争议调解中心进行政策咨询，希望得到工会部门的帮助。受理本案的工会律师范玉强在调查中发现，物业公司给出的理由是，李师傅的工作时间里有休息时间，所以并未超过法定的工作时间。在从事的都是电工岗位的情况下，该公司并没有具体指出李师傅哪些时间算正常工作，哪些时间算是值班。李师傅提供的劳动合同上也注明了他的工作时间是“上24小时休48小时。”对于值班的说法，企业并不能拿出证明材料。

    物业公司在拒绝支付李先生超时工作的加班费时，曾提出其实行的是“非标准工时制”。按照我国关于工时制的相关规定，如果企业实行标准工时制以外的不定时工作制和综合计算工时工作制，应报劳动行政部门批准。记者在询问该物业公司相关负责人后发现，该公司并未履行特殊工时制的审批手续。

    范律师告诉记者，如果没有依法向劳动部门进行过审批，物业公司并不能擅自实行综合工时制，因此李师傅实际实行的仍然是标准工时制。按照双方劳动合同的约定时间来算，在李先生的工作时间中超过法定工作时间的，公司应该支付加班费。

    在调解过程中，范律师向物业公司指出，李师傅在法定节假日，如国庆、春节等工作，即使公司实行了特殊的工时制度，单位也应该依法支付加班费。

    经过调解，物业公司和李师傅就加班费赔偿达成一致，并签订了调解协议书，物业公司一次性支付李师傅5000元的加班费。

    专家点评：加班值班易存争议 企业制度应当规范

    范玉强律师介绍，李师傅的工作时间中可以休息的时间到底算值班还是加班？物业公司的轮班工作制是否属于标准工时制？这是双方最大的争议焦点。

    按照司法解释，值班和加班是有区别的，最主要是看工作性质。加班是指在多出法定工作时间范围内仍然在自己的工作岗位上从事一定的生产经营活动。而值班一般是不从事生产经营活动的。

    因此认定加班还是值班，最重要的一方面主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。

    如果用人单位安排劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事的工作基本相同，应当视为其正常工作，按照加班来处理。

    而实践中有大量的物业员工、夜间值班的保安，可能在值班期间仅仅是一种巡视，或者短时间的劳动，职工可以在工作期间休息的，在认定为加班还是值班上易产生争议。

    本案中，尽管物业公司认为夜间李先生有一定的休息时间，应该算值班，但实际上，李先生的工作时间已经在劳动合同上注明，公司也没实行特殊工时制，超出法定的部分应该算加班。

    物业公司因为生产经营的需要，安排了工作24小时，休息48小时的轮班工作方式，职工的工作时间大大的超过了国家规定的标准工时制的法定时间。企业在未经劳动部门的审批的情况下，以实行特殊工时制度为名，随意延长职工工作时间、不支付职工加班费，是对劳动者合法权益的一种侵害，也为自己埋下了法律隐患。

    为此，范律师建议，特殊行业的企业应该制定规范的工时制度，根据需要依法办理审批手续，安排职工从事特殊工时制度的工种时，应在劳动合同中明确或在已签订的劳动合同中注明，保障职工的休息休假和身体健康。

    因此，劳动者需要知晓自己从事劳动的具体内容，谨防用人单位混淆概念，变相侵权。

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