公司是否可以以“隐婚”为由解聘员工？
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案例：已婚女员工入职时在婚姻状况一栏填写了“未婚”，转正后几个月，却因怀孕被公司发现已婚，遭解聘。于是用人单位与员工因“隐婚”解聘产生的诉讼开审。单位称，解聘主要是因为诚信问题。法律人士称，婚否不足以构成解聘理由。婚姻状况属于私人信息，到底这部分信息该不该瞒？而隐瞒后是否可以成为公司解聘的理由？
点评：女性求职时的婚育状况是一个敏感的话题。用人单位往往认为，女员工生孩子，孕期产期哺乳期合计近两年，尤其是新员工一进公司就生孩子，对公司成本来说就是灾难。在这样的心理影响下，即使真不打算近期结婚生孩子的求职者，也很容易被“误伤”。
求职者是否可以不告诉单位自己的婚育状况这个问题涉及到求职时哪些信息必须提供给用人单位，哪些问题可以拒绝提供。《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一句话，确定了一个求职者提供信息的原则：与劳动合同直接相关。
什么是“与劳动合同直接相关”？这一点法律没有明确，需要在实践中具体分析。一般来说，直接相关的东西一包括用人单位用来判断求职者是否能够胜任应聘岗位的信息，如求职者所拥有的知识技能、学历、职业资格、工作经历，二包括用人单位用于建立员工档案的一些员工情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。通常来说，业内不认为婚姻和生育状况属于“与劳动合同直接相关”的信息。求职者在应聘时可以拒绝回答。即使回答不真实，单位也没有权利追究法律责任。
那单位是否可以认为，自己需要员工的婚育状况来建立档案，所以你必须对我“如实说明”。而且实践中确实有很多公司的员工档案中有婚姻和子女这些项目需要填写。答案显然是否定的。因为建立档案所需信息的真实性要求与前面所提到的判断求职者是否能够胜任的信息有本质区别，相比它们不如实提供的后果也不相同。
知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付任何的经济补偿金。如果婚姻状况对你的工作有巨大影响，造成公司巨大损失，那又是另外一回事。
话又说回来了，如果你真得希望以此方式获得一份工作，但是当你进入这家单位后，有一天你的上司知道你入职时给予的这些信息虚假时，你的升职加薪，未来的职业发展，不可避免地会受到影响。这其中的得失，只能由你自己来衡量了。
点评：女性求职时的婚育状况是一个敏感的话题。用人单位往往认为，女员工生孩子，孕期产期哺乳期合计近两年，尤其是新员工一进公司就生孩子，对公司成本来说就是灾难。在这样的心理影响下，即使真不打算近期结婚生孩子的求职者，也很容易被“误伤”。
求职者是否可以不告诉单位自己的婚育状况这个问题涉及到求职时哪些信息必须提供给用人单位，哪些问题可以拒绝提供。《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一句话，确定了一个求职者提供信息的原则：与劳动合同直接相关。
什么是“与劳动合同直接相关”？这一点法律没有明确，需要在实践中具体分析。一般来说，直接相关的东西一包括用人单位用来判断求职者是否能够胜任应聘岗位的信息，如求职者所拥有的知识技能、学历、职业资格、工作经历，二包括用人单位用于建立员工档案的一些员工情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。通常来说，业内不认为婚姻和生育状况属于“与劳动合同直接相关”的信息。求职者在应聘时可以拒绝回答。即使回答不真实，单位也没有权利追究法律责任。
那单位是否可以认为，自己需要员工的婚育状况来建立档案，所以你必须对我“如实说明”。而且实践中确实有很多公司的员工档案中有婚姻和子女这些项目需要填写。答案显然是否定的。因为建立档案所需信息的真实性要求与前面所提到的判断求职者是否能够胜任的信息有本质区别，相比它们不如实提供的后果也不相同。
知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付任何的经济补偿金。如果婚姻状况对你的工作有巨大影响，造成公司巨大损失，那又是另外一回事。
话又说回来了，如果你真得希望以此方式获得一份工作，但是当你进入这家单位后，有一天你的上司知道你入职时给予的这些信息虚假时，你的升职加薪，未来的职业发展，不可避免地会受到影响。这其中的得失，只能由你自己来衡量了。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)