新生代员工是企业的麻烦，也是绕不开的麻烦。
据中国《2010年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2010年度全国农民工总量为2.4223亿人，其中外出农民工数量为1.5335亿人。在1.5亿多外出农民工中，生于20世纪80年代与90年代初的大约占到60%，总人数在1个亿以上。同时，出生于85年之后的“后80”青年工人已经成为所谓“新生代农民工”的绝对主力。
近年来，在许多中国企业或工厂，年轻农民工所占的比例在不断增加，员工队伍的年龄结构发生了较大变化。对于许多面临转型升级的中国企业而言，随着大批年轻农民工涌入城市又加速流动和回流，劳动力市场也发生了较大变化，许多企业或工厂深刻感受到了“招工难、用工荒”的问题。同时也面临新生代青年工人所引发的管理问题，例如，频繁的流动使得他们不能有效提高工作技能和充分发挥创造力，权利意识的提升未能辅之以更加有效的、对理性心智的扶助，企业管理方式的滞后未能激发新生代工人的能动性等等。
新生代的青年工人所表现出与上一代农民工所不同的职业要求和工作表现，因此，如何留住、管理和激励这些新生代员工，已成为当下许多大多数企业管理者重视却倍感头疼的管理难题。
为了了解这些“后80”青年工人的真实想法，帮助企业设计出更符合青年工人心理期待的就业、工作与职业发展的机会和环境，有效地变革管理方式，促进管理效率和企业效能的提升，于是，在瑞典大使馆企业社会责任中心的资助下，中国纺织工业联合会社会责任办公室和瑞联稚博儿童权利与企业社会责任中心合作展开了“倾听‘后80’青年工人心声调研”。
这次调研关注的对象是中国年轻农民工群体，核心目标人群是那些16-20岁的年轻农民工。在中国工业化和城市化进程加快的时代背景下，他们中的绝大多数既不愿也不会回到农村，而是逐步融入城市社会。因此，调研将他们称为“新生代青年工人”，以反映为他们的确不同于上一代农民工。而这种差异不仅体现在年龄阶段上，更是一种代际传承上的同与异。
倾听“后80”青年工人心声，赢得他们的信任和支持，这既是企业未来竞争力的基础，也能够帮助企业更好地履行社会责任。这次调研通过倾听青年工人对他们的生活和工作的真实看法和感受，了解他们的梦想和抱负，为企业调整人力资源政略和管理模式提供了最有力的决策依据。
以下是报告的主要结论：
影响工作稳定性的主要因素
“后80”青年工人外出务工的期望是多样的、多方面的，对工作意义和价值的理解也是多方面的。他们普遍认为，打工对自己主要意味着挣钱养活自己，替家人减轻负担，增长见识，存些钱以备将来生活或创业所需。对他们来说，打工只是暂时的，他们不会完全为了钱而去打工，而是有更多的自我追求。
他们不仅仅满足于找到一份工作，而有多方面的考虑，主要看重薪资水平、学习技能的机会、生活环境和工作条件，往往在经过综合考量的基础上，做出自己的选择。但他们目前实际获得的工作待遇与其期望值之间，有着比较明显的错位和反差。这在客观上为他们比较频繁地更换工作和流动提供了外在推力，同时也可能让他们产生强烈的流动打工的内在驱力。这可能是他们中的一部分喜欢“流浪式”打工的重要原因。
这次调研的对象中青年工人绝大多数的工作年限低于三年，但外出务工以来，更换过1次工作的占20.2%，更换过2次的占33.0%，更换过3次以上的占20.7%，三者合计高达73.9%，仅有26.3%从没有更换过工作。显然，他们流动频率较高。（图表一）
•期待获得公平公正的劳动报酬。
他们不仅希望获得更高的工资，而且希望有较好的生活，有感兴趣的工作和较舒适的工作环境。在他们看来，薪酬和待遇是否做到了公平公正，是否能够让他们大体满意，是他们更换工作和流动的主要原因。
•希望工作本身具有吸引力。
他们普遍认为，除了工资外，工作本身的吸引力是他们安心工作、提高工作积极性和效率的关键。工作的吸引力主要来自三个方面：一是安排的工种是否适合自己；二是不同具体工序和工种是否都可以尝试和学习，而不要长年累月重复相同的动作；三是工作时间上应该有一定灵活性，只要能按质按量完成工作，就无须加班。
•希望友善的管理和工作环境。
他们大都渴望得到尊重和理解，希望自己的需求、个性、特长和兴趣受到重视，希望有良好的人际关系和沟通，希望管理者做到公平、公正和透明；不喜欢只会发号施令的管理者，不喜欢与本地人相比存在差别对待。他们希望在一种充满关爱、友善的环境中工作。
•很想有亲属或朋友在身边。
那些全家或有部分家庭成员同在一个厂或者在附近工厂打工的，流动性相对要小。有无朋友和熟人是他们选择工作时考虑的重要因素之一。
•期望成为职业人，获得稳健的职业发展。
他们认为，职业的稳健发展与企业或工厂的支持力度和程度密不可分，主要体现在企业或工厂的管理环境上。比如，企业或工厂是否有青年员工培训计划和职业发展计划，是否有团队建设，是否有得力的一线管理者团队，是否能让青年工人获得持续的职业成长感，是否有对企业文化不断增强的认同感和对企业的归属感。
工作感受与工作评价
* 工作中的消极情绪体验多于积极情绪体验。
“后80”青年工人认为最能描述最近一个星期在工作中的心理感受的词汇是“烦躁”、“无聊”和“压抑”。在问卷调查中，有这三种负面情绪体验的人分别达到了47.1%， 39.5%和 37.5%.只有36名参与问卷调查的青年工人认为自己在工作中感到了“舒服”，占8.6%.在访谈中，青年工人多次提到在工作中感到“心情不好”和“烦闷”。
* 麻木感强烈。
绝大部分工厂都实行计件工资，工人的收入与其产量有直接相关，很多工人在晚上愿意多工作几个小时，一般在晚上八点半后才结束工作回到宿舍休息，如遇到工作比较多时，还可能更晚。
由于每天工作时间较长，工作流程机械，内容单调重复，工作时间过长就容易产生烦躁和疲惫。更重要的是，工人们在工作的绝大多数时间里，都只是和机器及物料打交道，与人的交流非常少。
很多工人反映，工作时间长了以后，就只有“麻木”的感觉了，有位年青工人更是直言不讳地说：“我们都成了机器人了，我不想做只和机器打交道的机器人！”
* 不满足于目前的娱乐休闲方式，渴望拥有更丰富和有意义的闲暇时光。
短暂的晚上和周末休息时间里，青年工人多以睡觉、看电视、玩手机、上网等个人休闲娱乐方式打发时间，或者以与朋友逛街、聚餐等小群体互动方式为最主要的娱乐休闲活动。他们普遍认为，自己的业余生活非常无聊和单调，没有意义。
* 个人意见在管理中易被忽视。
青年工人们认为在企业或工厂目
前的管理中，更多还是从企业或工厂的角度看问题，而不是从员工角度，青年工人往往处于一种“被管理”的地位，更多的是“听从和服从”很少有机会参与管理。他们很难有机会参与和表达自己，他们的想法和意见往往最容易被忽略。很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。
基本生活态度、主要期望与人生抱负
“后80”青年工人认为他们是更加注重自我价值实现的一代，有更加强烈的自尊需求，普遍渴望自立、追求自主、向往自为。这主要体现在，大多数“后80”青年工人希望生活得更加自我，能过上自己想要的生活，体面而有尊严；有属于自己的时间和空间，无须看他人的脸色行事。他们渴望自立，希望自己独立而不依赖家庭；他们希望自己的事情自己做，自己的事情自己做主；他们希望自己能有所作为，过上富有、轻松、安逸而又体面的生活，无需为生计而苦恼。
* 现实期望
“后80”青年工人的现实期望是多方面的，提高薪资水平和参加专业技能培训是普遍的两项基本需求。增加工资是最他们关心和最想表达的话题。
他们普遍希望通过参加劳动技能培训实现自我发展，希望得到多方面的知识和技能培训，尤其希望得到有助于提升专业技能方面的培训。他们当中大多数人把参加专业技能培训作为自我提升的首要途径。但他们实际接受过专业技术培训的比例并不高，提供给他们的培训机会比较有限。而他们无法承担参加专业技能培训的费用和成本，加之工作时间长、劳动强度大，往往也缺乏参加培训的时间和精力。
* 职业抱负
“后80”青年工人普遍希望将来自己独立创业，比如当老板、干个体、做成生意人等，以过上富足而体面的生活。但他们如何实现自己“创业梦”往往缺乏切实可行的规划，也较少有机会获得外部的实际支持和有效引导。他们往往从内心羡慕“老板”一样的生活和工作，但往往是空怀“创业心”，不知如何去实现理想。“老板”成为他们普遍追求的“成功典范或模板”。
为企业建言
从调研的情况来看，企业或工厂普遍感受到了管理年轻工人有一定难度，并采取了一些措施去改善管理，但这些改善措施往往是迫不得已作出的调整和应对，具有一定程度的滞后性。这主要体现在：管理方式仍以“生产管理”为中心，考虑更多的是生产目标和效率的达成，管理者在意的往往是工人的劳动结果，产量的多少和效率高低，而会有意无意地忽视除工资以外工人的主观感受和其他需求。加之由于语言、文化、生活习惯等方面的差异，管理者很难真正与青年工人打成一片。企业或工厂管理者认为人性化管理的体现就是“顺着他们”，“不跟他们较劲”，就是“哄着他们”，“让他们把活儿干好就行”。
但实际上，企业真正听取青年工人的意见或是在管理中为他们创造的表达个人观点的空间都不足够。青年工人表达意见和参与管理的形式比较单一，而且缺乏实质内容。多数工厂并不鼓励青年工人直接参与工厂日常管理。很多青年工人认为自己的观点和看法在工厂中根本得不到重视。青年工人较少认识到参与是一项重要权利，并去主动了解和学会一些参与的方式和方法，提高自己参与和表达的能力。
所以，如果希望更好地适应新生代青年工人的特点，进一步融洽企业和青年工人之间的关系，充分发挥青年工人的积极性、主动性和创造性，实现二者的共赢和可持续发展，解决企业“用工之困、管理之难”的问题。企业或工厂可以考虑在以下方面对已有的管理模式进行调整和改善：
1. 设计一款让青年工人印象深刻的面试。
青年工人普遍渴望被尊重，也渴望自己主导自己的生活。他们在选择工作时，不再希望“被选择”，而是希望对工厂的各方面情况有了基本了解后“自主选择工厂”。因此，一个印象良好的面试将成为很多青年工人职业的开始。
2. 为新进员工提供“新人待遇”，用关怀赢得青年工人的信赖。
年青人在离开家乡外出打工时，对于未来通常怀揣着美好的愿望和期待。进入工厂后，紧张繁忙的劳动，封闭乏味的生活，都是他们不得不面对的现实情况，这使得很多青年工人产生了沮丧、挫折和无力的感觉。头几个月更是最难熬的时光。在这样一个剧烈的转变时期，青年人需要心理上和情感上持续地支持和关怀。工厂应建立新入职员工的关怀计划，以帮助员工适应工作环境，融入工厂生活，顺利度过适应期，培养对工作的持久兴趣。
3. 增加一线管理者的亲和力，提升工作环境的快乐元素。
青年工人在工厂里接触最多是一线管理者，最易与之产生矛盾或建立感情的，也是一线管理者。一线管理者不仅是工厂和青年工人之间的连接点，而且还可能是学习的榜样和心里话的倾听者。对于工厂来说，一线管理团队是企业制度和员工关怀的直接执行者，他们的管理方式方法是否符合青年工人的特点，是否被青年工人认可和接纳，将直接影响到青年工人的状态以及他们对于企业文化的认同。
4. 建立员工参与的多元途径，给青年工人参与企业管理和自我实现的舞台。
工厂要改变管理理念，尽可能增加员工参与企业管理的途径和方式，逐步培育一种能调动青年工人参与积极性的良好氛围。企业应当建立多种途径积极促进青年员工参与日常管理，并且支持和鼓励员工组织开展文化娱乐活动以及参与社区活动。企业还应当注重管理模式的转变，从原来“用严格的制度管起来”的权威管理模式，转变为视青年工人为“有活力、有创造力的”团队管理模式。营造出平等、尊重的工作环境，为青年工人表达心声营造友好氛围。
5. 建立良好的企业与社区之间的关系，促进青年工人的社会融入，提升青年工人的生活质量和幸福感。
企业应在帮助青年工人融入城市社区方面承担起相应的责任，通过青年工人走出去和请社会专业组织进企业等形式，融洽青年工人与社区的关系。通过社区活动、志愿者行动等方式，增加企业员工与当地社区的互动，为当地的社区公益服务注入新鲜力量，以改善当地人对外来工人的印象，使本地人以更理解和开放的态度接纳新生代工人。
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