「案情介绍」

　　2006年3月，严先生进入上海某食品有限公司（以下简称“公司”）工作，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为三年，即2009年7月1日至2012年6月30日。劳动合同约定：甲方（公司）确因生产经营需要或依照乙方（严先生）的能力及表现，可以调整乙方的工作，薪随岗变，但工资不低于同等职位的最低工资。同时，公司与严先生签订期限自2009年7月1日至2010年6月30日的岗位协议书，明确岗位协议到期自行终止。岗位协议约定公司聘任严先生为工程设备部（一级部门）担任工程部（二级部门）部长职务，月工资为11000元（其中基本工资8000元，岗位津贴3000元）。岗位协议到期后，双方未续签新的岗位协议。

　　2009年7月，公司组织架构调整，工程设备部改为工程部，承担工程、设备保障等职能，严先生担任机械工程项目工程师（享受副部级待遇）。2011年1月起，严先生的月工资调整为基本工资12000元。2011年3月，公司提任严先生担任工程部副部长，主持部门工作。

　　2011年6月，严先生在工作中与公司领导产生分歧，公司领导口头提出解除其劳动合同，遭到严先生拒绝。2011年7月1日，公司向严先生发出人事变更通知，称“根据企业发展需要，公司调整组织架构，工程部和设备保障部合并为工程设备部，故即日起，你不再担任工程部部长，担任工程设备工程师一职。根据劳动合同薪水岗变的约定，自7月份起月工资调整为8000元。”严先生接到公司人事变更通知后，以公司违法降职降薪为由提起劳动争议仲裁，要求恢复岗位、恢复工资待遇。

　　「律师评析」

　　上海市嘉华律师事务所李华平律师：该案是一起由用人单位调整劳动者职务、岗位、薪酬的“三调”行为所引起的典型劳动争议案件，案件涉及到劳动合同约定内容的效力、“三调”行为的合法性等焦点问题，希望通过对该案的评析，对用人单位规范此类行为有所帮助。

　　一、劳动合同中约定用人单位调整劳动者职务、岗位、薪酬“三调”行为的效力问题

　　根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同的义务。因此，用人单位和劳动者在订立劳动合同时就劳动合同履行过程中的“三调”行为进行约定，只要不存在以欺诈、胁迫的手段或趁人之危的行为，一般来讲都会认定为有效，这也是对用人单位用工自主权的承认和保护。

　　但是，由于对劳动者职务、岗位、薪酬的调整，涉及到劳动者的切身利益，用人单位不得随意调整，更不能恶意为之。为了防止用人单位对用工自主权的滥用，在裁审实践中都要求用人单位对调整行为的提供充分证据证明调整的合理性与必要性。用人单位不能证明调整合理性与必要性的，则劳动合同中关于用人单位调整劳动者职务、岗位、薪酬“三调”行为的约定属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，该约定属于无效约定。

　　本案中，公司口头提出解除严先生劳动合同遭拒后，以“公司组织架构调整、部门合并”为由，对严先生降职降薪，但并没有充分的证据证明公司调整的合理性与必要性，因此，劳动合同中有关“三调”行为的约定对严先生不具有约束力。

　　二、客观情况发生重大变化导致劳动合同变更的效力问题

　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“客观情况”如何认定？实践中是指发生不可抗力，或出现企业迁移、被兼并、企业资产转移等致使劳动合同无法履行的情况。

　　“公司组织架构调整、部门合并”，是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？一般难以认定。本案中，公司并未进行实质性的组织架构调整，部门间合并的说法也很牵强。退一步讲，就算公司的组织架构调整，部门间合并属于重大变化的话，公司需要对严先生的职务、岗位、薪酬进行调整，也应当与其协商一致，如协商不成可依法解除劳动合同并支付经济补偿金。公司单方面对严先生的职务、岗位、薪酬进行调整，显然不具有合法性。

　　「相关提示」

　　1、用人单位对劳动者进行职务、岗位、薪酬调整的，不管劳动合同或规章制度中是否有约定，都应当提供充分证据，证明该调整行为的合理性与必要性。用人单位举证不能，将承担不利后果。

　　2、因客观情况发生重大变化，需要变更劳动合同内容的，用人单位应当与劳动者协商一致，如协商不成，用人单位不能单方面进行变更，而应依法解除劳动合同并支付经济补偿金。

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