案例：

    区域人事经理L表情复杂，一副很受伤的样子找我，讲：我刚面试过法务助理，感觉很郁闷。问其她原因，给我概述了整个事件：法务助理的面试是由HR的L跟用人部门的A一起进行的。

    面试一开始，按照惯例由HR主导并开始进入提问回答的正常程序，L根据HR的招聘规则针对职位的任职需求，从不同的角度进行了考量，把专业问题留下来，准备由用人部门进行。但是用人部门的A呢，并没有就职位JD中的职责：如合同审核等进行考量。仅从候选人所经历的行业提出了一连串的问题：“你熟悉XXX行业么？”候选人表示有一定了解时，A继续问：“你知道这行业的哪些公司呢？”候选人列举了几个；A继续问：“这些是国内的，知道有哪些外资的么？”候选人又说了几个，A又问：“还有别的么？”候选人回说：不好意思，我了解地不够深入，就这些了。A讲：“这说明你对XXX行业不够了解，对行业不够了解，这项工作做起来就会有障碍……”用L的话讲，她不像在面试，倒像是在做某类介绍，而这种介绍在整个面试过程中占了近三分之一的时间。

    L一看这样子面试，怎么可以判断出候选人的专业水平呢，没办法，只好自己上阵，就合同审核呀，一般法律事务处理流程等与职位任职要求相关的点，拣重点进行了考量，然后按要求结束了面试。

    面试结束后，L跟A讲：XX经理，咱们这样面试不太恰当，本来我们的分工是HR负责综合素质，用人部门侧重专业技能，那以后面试时你要多注重这些跟职位的工作职责相关的地方。A立即说：我就是这样做的呀。L又讲：其实在候选人已经讲了自己对某个问题的了解度，咱们也清楚了的话，为了公司形象及保全候选人的尊严，一般来说不宜采取穷追猛打的方法…… A反驳说：我以前被人面试时，人家经常采用这种方法呀，我觉得挺好的，不是么？L闻言无语中……

    人物分析：

    先谈A： 差不多有五年的工作经验，客观来评价呢，专业上并不能胜任真正意义的法务部门经理，但公司有合作的律师顾问，只需要其从事一些协调工作，完成业务方面的对接即可，所以近几年来在公司里也算是顺风顺水。部门只有二人，一般情况下业务量很少，应该算是公司最闲群体的一员了。

    要招的助理，并非真正意义上的专业助理，说是专业翻译可能会更准确。前期因其老板对该职位需求认识不清，我曾与之沟通过，最终达成的共识是：找一个学法律专业的可以讲某语言的候选人即可，中文译成某语言的能力要求较高，对常用法律术语可以准确地互译。按该国人的习惯，该国人在中国的留学生最佳。

    再谈L：L的优点是热心肠，心直口快。这也决定了她做事时在思考方面会有一些欠缺，作为HR从业人员，技能与经验还是够用。

    跟L的对话 ：在L像机关枪一样，跟我抱怨结束后，我意味深长地笑咪咪地看着她，她讲：老大，看看，公司里这些人都是什么水准呀，做得真是一个叫搓火。我回答：是呀，公司里人的水准总是层次不齐的，这是没办法短时间改变的。你恼火这个没意义，你也知道的，对不？“是的，我恼火的原因是，好心帮她提升面试技能，她不领情还那个态度……”我想了想：“这种现象是存在的。人家有需要提升的地方呢，咱们不能直接就冲上去指出来，有没有什么更好的办法呢”回答说：“我已经挺委婉地了吧？”我接着跟她讲：“是否够委婉，人家的态度已经说明了。还有一点要讲的是，在对别人提出一些意见时，要事先判断这人是值得给其提意见或建议，否则是自讨苦吃。”在L若有所思中我们结束了对话。

    反思

    招聘对于公司来说，是在选择合适人选的同时，通过面试官向侯选人展现公司的形象，传递公司文化，结合公司的软硬环境强化公司的吸引力。因此在我为这家公司服务的这些年里，经常有同事开着玩笑跟我讲：“当时进这家公司，就是被你”骗“来的。”

    但因为公司成立时间短，仅五年，很多部门经理都是从助理一步走上来的，加上其部门的领导是总部直接从海外派来的，对当地员工缺少管理技能，甚至专业技能的培训。虽然近几年公司也组织了一些相关培训，但因个人原因，公司原因等，相关的培训效果并不明显。以往招聘面试中，与某一部门的经理一起面试结束后，我常跟培训经理讲，我们要赶紧对某些人进行面试技能培训，否则出大乱子。

    鉴于现有经理们的水平，要求凡是面试必须有HR人员一起方可进行，一则，通过HR人员向他们进行面试技能的OJT；二则，也就是为了避免出现有损公司形象的不良行为。

    而对于专业HR管理者来讲，对于公司部分管理人员的现有水平，要有个清醒认识，接下来要有有效的对策，尽快地帮助他们提升面试的技能。自然像L面试后的点评与提醒，在一定程度上是有助于帮助经理们认清自身存在的问题，如果进行改善；当然点评与提醒的方式有待商榷，需要本着具体问题具体处理，因材施教，以及对一些个性鲜明者要不着痕迹等。

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