Andy是美国人，2005年到中国来发展。当年3月，Andy到本市某医疗器械公司担任项目经理，公司与其签订了一年劳动合同。合同到期后，又续订了几次，双方最后一份劳动合同时间为2009年3月25日至2011年3月24日，月薪调整为人民币12000元。合同中还约定，如果任何一方欲解除劳动合同，均需提前2个月书面提出。Andy的就业许可证期限为2005年3月至2012年3月。2011年3月15日，Andy收到公司发出的劳动合同终止通知书，通知书上写明公司与Andy的劳动合同至2011年3月24日到期终止，公司不再与其续约。劳动合同到期后，公司支付了Andy3月份工资，但是没有支付劳动合同终止的经济补偿金。Andy要求公司支付经济补偿金以及未提前2个月通知的代通金。公司拒绝了Andy的要求，并解释因为Andy是美国来沪就业人员，对于外国就业人员来说双方合同中有约定从约定，无约定则可无需执行。双方未就劳动合同终止支付经济补偿做任何约定，而且合同明确约定了解除劳动合同必须提前2个月书面通知，对劳动合同期满终止的通知期未做任何约定。

    外国人在华劳动争议呈现不断上升的趋势，并日益成为企业劳动关系管理中的一个热点、难点问题。

    目前我国规范外国人就业工作的法律法规主要有《外国人入境出境管理法》及其实施细则、《外国人在中国就业管理规定》、《劳动法》、《劳动合同法》，以及《劳动争议调解仲裁法》等。但是《外国人入境出境管理法》及其实施细则和《外国人在中国就业管理规定》的重点只是在就业资格和手续办理方面，而劳动就业专门法律如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等均未涉及外国人就业问题。本市原劳动局于1998年出台了《关于贯彻＜外国人在中国就业管理规定＞的若干意见的通知》，其中第十六条规定：“用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。”这让很多企业在雇用外籍员工时，往往遵循了劳动合同有约定从约定，无约定无需执行的原则。因此，上述案例双方争执的焦点就在于，在劳动合同没有约定的情况下，公司是否有义务按照劳动合同法的规定，向Andy支付合同到期终止的经济补偿金。

    虽然《劳动法》、《劳动合同法》并未明确是否适用外国人，但是《劳动合同法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”法律本身并没有规定外国人不适用该法。其次，《外国人在中国就业管理规定》第二十二条、第二十三条，确实规定了用人单位支付所聘用外国人的工资不得低于当地最低工资标准，以及在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生以及社会保险按国家有关规定执行。但是该规定第二十六条也明确规定：“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。”从该条文可以看出，外国人在中国合法就业的，除了双方的约定及基本保障劳动权利的保障之外，还享有劳动法规定的其他权利。虽然第二十六条并未包括《劳动合同法》，但是由于《外国人在中国就业管理规定》是在1996年出台的，当时《劳动合同法》并未颁布，而从该规定制定的精神理解，既然规定了外国人与用人单位发生争议时适用劳动法，那么同样作为实体法的《劳动合同法》在颁布实施后，理应也适用外国人与用人单位之间的争议。

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