招聘工作是hr工作中最吸引人、最新鲜同时也是最不可控的一个。可能很多人想做hr就是被招聘这个模块吸引的，诚然能通过一种方式去影响别人的命运是一件让人感到愉快的事情，但作为一个合格的hr，“换位思考”是必备一项职业素养，所以，希望每位招聘hr在做面试的时候，尤其在给中低端人才做面试的时候做到以下几点：

    1、打心底里尊重每位应聘者。

    2、注意礼貌用语。

    3、给每位应聘人员一个提问你的机会。

    4、客观的评价每位应聘者，而不是根据自己的好恶。

    5、尽量减少应聘者来公司的次数。

    我通常的做法是和用人部门的经理一同面试，在面试过程中一般做两项重要的事情：1、介绍公司的情况及回答人事相关问题。2、使用STAT面试法帮助用人部门经理判断人才（STAT面试法也是目前我认为最简单实用的面试方法，有兴趣的朋友可以去研究一下。）。面试后先让用人部门经理表达他的看法，然后再给他提供参考建议（这里一定只是建议），最后由他来定夺。如果初试合格的话招聘普通岗位最多让应聘者来做两次面试，高级岗位尽量别超过三次。

    记得以前在北京电视台看过一期节目，叫做“你该怎么办”，比如你在某种特定的情况下遇到危险该如何自救等等，我觉得这个形式很好，那么关于hr招聘之惑就用这个形式来写吧。

    不知道是幸运还是不幸，刚毕业就开始接触招聘，先是在一家劳务派遣企业专职做招聘，后来到民营企业里面做hr，招聘也一直工作中的重要部分。基本上把招聘困难的几种情况全都遇到了，其实说到底还是因为招聘工作的不可控，不禁感慨：能通过网络就能解决的招聘就不叫难度。下面将招聘之惑的几种情况列举如下：

    1、短时间的大量基层岗位招聘。比如：客服、保安、销售员等。

    2、短时间的大量技术工人招聘。

    3、招聘高端管理和技术岗位，老板舍不得出钱用猎头。

    4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。

    5、长时间处在招聘压力下的疲惫。

    很不幸以上几种情况我都遇到了，甚至有段时间因为长期处在招聘压力之下，晚上散步的时候因为跑神把腿还磕了，现在腿上还有块疤。往事不堪回首呀！现在就写写这几年来总结的经验吧：

    1、人力资源规划是个好东西。

    应用在招聘中就是你要把招聘这块的费用预算在年初的人力资源规划里面写出来，去找领导批。打个比方，现在什么东西都讲究打包买卖，就像你买个牙膏还送个牙刷，美其名曰是送的，其实费用已经摊到总成本里面了。你要是单门写个招聘预算给老板去批，根据我的经验八成老板得给你驳回来，按照老板得思路是这样想：我把你聘来就是要解决招聘问题的，我要是还花那么多的钱，我聘你来干什么?(可悲呀，其实要按我的思路想我要是有那本事我还给你打什么工呀？当然这些话谁都不会说出来，太伤感情，但事还得往下做)所以，你得通过人力资源规划的这个形式，给他掰开了，揉碎了的说，你要从宏观的微观的角度告诉他，这笔钱得花，不然你损失更大！而我真不是不出力，我为了公司的发展，写了这么多东西，又是文字又是图表的，我也不容易呀！至少让老板觉得我们公司的人事是负责任的，而且你给他讲的这么明白了，他心里也有数。

    人力资源规划刚开始写的时候恐怕有些难度，但一定要咬牙写出来，然后再第二次、第三次写的时候就感觉容易多了。其实不光对招聘，对其他工作也是很有好处。

    2、短期内大量人员招聘需求的解决之道：

    （1）在基于对公司业务了解的基础上，做好人力资源的储备，做好人才来源通讯录和公司人才储备库。把每一个有价值可能会用到的人才来源的渠道都要记录下来，没准以后就能救你！（我在05年的时候被迫在一个月的时间里要招聘40个客服人员，那个时候应届生已经没有了，只能通过社招，我骑着自行车在北京一个职介一个职介的跑，有的职介不让你打印，我就将登记适龄人员一个一个抄下来，然后回去打电话，一直打到晚上九点，后来不是不想打了，是因为太晚了，不然人觉得你是招聘的还是干嘛的？就这样，后来还差十几个人招不上来，能掌握的资源已经被挖空了，怎么办？我就翻通讯录，一个一个打电话，终于有一个地方帮助了我，从河北农村的一家职高学校调了一批高二的学生，先按实习课程实践走。现在想想那时真是险那，幸亏是招齐了，不然后果很严重。因为那个事情我还获得了公司的突出贡献奖）把每一个有价值的人才都要记录在人才储备库里（最好是用access文件储备，因为查找筛选比excel方便得多，而且还免费。）现在我已经有个习惯，每次收到新的岗位人员需求单，第一步先打开人才储备库找找。

    （2）一定要博得各位高管的理解和支持，因为短期内的大量招聘一定是公司遇到了什么情况，不得已而为之。因此首先要得到各位高管的支持，这样做有两个方面的好处：1、招聘费用能一路开绿灯。2、就算到最后没招上来，责任也不会全由你一个人来抗。所以就要和公司领导多多交流，千万别闷头苦干。

    我在07年的时候遇到一次招聘危机，销售部九月初刚签了一个销货单，要在十月中旬交货。单子刚下到生产基地，生产基地那边后院起火，技术工人集体辞职，说什么都不行，就是不干了。没办法，合同已经签了，赚多少钱不要紧，重要的是公司信誉。公司开完会决定：为今之计只有尽快招聘一批技术工人，技术中心副总，经理，亲自上阵，说什么在合同期要把这批产品生产出来。那些天真是难坏了我，一周过去了，技术副总一看招聘没有起色，到我办公桌就跟我拍了桌子，甚至威胁到：要是再招不上来人就给我“滚蛋”！正好这个情景让行政中心的副总（我老大）看到了，然后把我叫到办公室，我们就商讨对策，最后决定，技术副总的工作我老大去做，即使到最后真的没招上来人在想第二套方案，我这边，连续参加招聘会，不管多少钱，只要有招聘会就派人去招，报纸上登广告（这在原先是不可能的）。就这样，大概过了不到十天，我们一共招聘到了需求量的90%，然后经过生产基地和技术中心十一的奋战，终于在合同期按期交货。后来因为这个事情我获得了公司年度优秀员工。

    3、招聘高级管理人员和技术人员，老板舍不得用猎头。

    其实，上一段内容和这段内容，说的是一个意思，招聘的不可控。在遇到招聘难点的时候，只有通过以下途径：

    （1）平时的积累

    （2）寻求支持和理解

    （3）负责和努力的态度

    （4）一定的运气

    （5）能够申请到招聘费用

    这里面就包括了老板舍不舍得花钱请猎头。我就曾经败在了这个上面，所以要通过一定的方法提前控制风险（包括我前面说的通过撰写人力资源规划的方式去申请招聘费用，提前分析可能遇到的招聘困境，并提早准备。）还有我在战略篇中提到的“要选对企业和跟对老板”。我想一个明事理的老板是能够理解的，如果他不能理解，就把这个压力给你，这个还真不好办。也请各位有经验的朋友指点。

    4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。

    这个问题我遇到过几次，大的方向我就不多说了，说下如果真的想要这个人，在和这个人谈的时候的一些策略：

    （1）以朋友的角度去交谈，你就把他当哥们或当姐们，然后把这个信息告诉他，让他能和你开诚布公。

    （2）弄清他现在的状态，是已经离职了还是正在骑鹿找马，如果是骑鹿找马，一定要弄清他现在所处的现状，以及他想跳槽的愿望是否强烈。

    （3）展现出你的真诚，尤其要强调隐性价值，比如公司的工作环境，老板的豁达，在公司的发展前景等等，最后让他选择。

    （4）一般这种情况对方会给出一个底线了，这很可能是真正的底线了，把年薪的概念加进去。如果还有差距但差距不大的话，就去招领导谈，把他要求多出来的那部分按绩效工资走。

    （5）如果最后还是没有成功，就要对优秀人才进行后期跟踪，把他记入人才储备库。

    5、长时间处在招聘压力下的疲惫。

    这个问题有个朋友在跟帖的时候说过，其实我不太建议做一个专职的招聘hr，那样还不如去做猎头，压力差不多，待遇能高些。

    如果在hr的初级阶段专职做招聘一定要向全面的hr去转，尽量在毕业五年内把hr的几个模块全都接触一下，然后再给自己选一个方向。

    如果在集团里做专职的招聘hr，在过一段时间可以申请换岗调剂一下，也别太难为自己。

    总之，做招聘工作一定要有一个豁达的心态和冷静的头脑，处波澜而不惊。面对压力能够找到排解的办法。

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