前言：

    我们都知道，所谓裁员即指企业没有直接停产关门，只是因业务量萎缩，部分人员富余。企业为了减少开支而减少雇员，以规避风险。问题是，在企业的综合成本支出当中，作为劳动力成本的人工工资，其所占的百分比往往是最低的。企业决策层在分析企业所面临的困难和应采取的对策问题上，往往思维单一、形而上学，在现象的背后看不到问题的本质。

    有的企业主，虽然因及时裁员而倍感身心释然，但我们可以肯定，他那种“轻松”注定是暂时的，因为，他抛弃了几个员工的同时，实际上也断送了留守员工对企业的安全感、归属感和信任度。在一个没有相对安全感的企业工作，员工哪来的敬业精神？因员工缺乏起码的敬业意识，而人心浮躁、敷衍塞职，那么，这样的企业又哪来持续发展的生命力？

    如何正确适用裁员的法律规定，控制裁员过程中的法律风险，是用人单位极需重点把握的问题。实践中，用人单位的风险往往在于裁减人员未达到法定人数标准范围也启动裁员程序。如果需要裁减的人数未达到法定标准，建议用人单位尽可能以协商解除劳动合同的方式操作以更好地避免风险。从公司角度肯定需要考虑成本利益和运营情况，裁员肯定是有原因的。从人力资源管理角度来说，员工做出激烈反应与人力资源管理的沟通工作是否到位、管理制度是否完善有关，人力资源最终还是以人为本。，一个企业的成功不仅仅代表个人的成功，而在于这个企业承载多少人的梦想，能让多少人过上自己想要的生活！

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