尝试去管理那些态度比较差，就好像面对一场必败之仗的人。消极情绪，任其发展，最终将阻碍团队正常的发展表现。第一步是要恢复积极的态度么？要学习如何区分态度消极的人与只是单纯不同意你观点的人。
"你希望你团队中的人，在任何的行业中，能够挑战你的想法并提出正确的问题，"苏珊娜·贝茨（Suzanne Bates）说。"提出建设性的问题而不是消极的问题--这也是一种财富。"
但是如果有人真的要调整心态，这里有一些方法可以帮助他们：
打开办公室的门。有时，一贯的消极评价意味着该员工感觉被老板忽视，而这个修复并不是简单的事。"打开你的办公室的门，这样能让人们很放松的进入你的办公室，并且不拘束的与你讨论团队内所发生的事情，"贝茨说。那些谈话也许能帮助你了解到特定的人制造的事件。如果人们会担心有人"打小报告"，你要让他们知道你们的谈话将被保密--并保持这一承诺。
针对人的问题。如果有人有尖酸的态度，与他一对一的对话找出问题的原因是非常关键的。"开放式的问题，简短的问题以得到问题的根源。你的员工是否对她的工作活动感到沮丧，如果是，那是为什么呢？她的技能是否没有得到充分的利用，如果是，是怎样的呢？"安妮·洛尔（Anne Loehr）建议说。
鼓励员工有助于团队的解决方案。重要的是寻求小组的信息，以及所涉及到的个人。"我们发现了一件事，就是矫正消极的分享方式是有漏洞的。询问团队中的每一个人，他们对当前的团队状态做出了哪些努力
然后要他们拿出一个解决方案--共同完成。这比你指定的新方向更有效。"当问题员工描述什么是必须做的时，那是非常有可能发生的，"J. 罗伯特·帕金森（J. Robert Parkinson）建议说。让小组定义目标和解决方式的细节，并指示他们，他们的职责就是帮助维持新的行为准则顺利进行。
了解未来消极行为的基础。一旦你提出了计划，并被小组同意执行了，就要与小组成员单独谈话去了解这个计划的可行性--或不可行性。"消极行为的改变需要时间和精力。不会在一次会以后就出现永久性的变化，"帕金森说。相应的调整，你应该确保不让少数态度消极的员工抑制了整个大团队的积极精神。
尝试去管理那些态度比较差，就好像面对一场必败之仗的人。消极情绪，任其发展，最终将阻碍团队正常的发展表现。第一步是要恢复积极的态度么？要学习如何区分态度消极的人与只是单纯不同意你观点的人。
"你希望你团队中的人，在任何的行业中，能够挑战你的想法并提出正确的问题，"苏珊娜·贝茨（Suzanne Bates）说。"提出建设性的问题而不是消极的问题--这也是一种财富。"
但是如果有人真的要调整心态，这里有一些方法可以帮助他们：
打开办公室的门。有时，一贯的消极评价意味着该员工感觉被老板忽视，而这个修复并不是简单的事。"打开你的办公室的门，这样能让人们很放松的进入你的办公室，并且不拘束的与你讨论团队内所发生的事情，"贝茨说。那些谈话也许能帮助你了解到特定的人制造的事件。如果人们会担心有人"打小报告"，你要让他们知道你们的谈话将被保密--并保持这一承诺。
针对人的问题。如果有人有尖酸的态度，与他一对一的对话找出问题的原因是非常关键的。"开放式的问题，简短的问题以得到问题的根源。你的员工是否对她的工作活动感到沮丧，如果是，那是为什么呢？她的技能是否没有得到充分的利用，如果是，是怎样的呢？"安妮·洛尔（Anne Loehr）建议说。
鼓励员工有助于团队的解决方案。重要的是寻求小组的信息，以及所涉及到的个人。"我们发现了一件事，就是矫正消极的分享方式是有漏洞的。询问团队中的每一个人，他们对当前的团队状态做出了哪些努力，"《承诺的艺术》的作者吉姆·浩丹（Jim Haudan）说。
然后要他们拿出一个解决方案--共同完成。这比你指定的新方向更有效。"当问题员工描述什么是必须做的时，那是非常有可能发生的，"者J. 罗伯特·帕金森（J. Robert Parkinson）建议说。让小组定义目标和解决方式的细节，并指示他们，他们的职责就是帮助维持新的行为准则顺利进行。
了解未来消极行为的基础。一旦你提出了计划，并被小组同意执行了，就要与小组成员单独谈话去了解这个计划的可行性--或不可行性。"消极行为的改变需要时间和精力。不会在一次会以后就出现永久性的变化，"帕金森说。相应的调整，你应该确保不让少数态度消极的员工抑制了整个大团队的积极精神。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)