第一阶梯薪酬是绝对值，绝对值薪酬对应于满足人的生存需要。

    虽然都是生存需要，但住别墅和住公寓的人，他们的生存需要的质和量是非常不同的。不能一讲到生存需要，脑子里就只有基本的衣食住行，而且是简单的粗茶淡饭。企业，特别是那些初创中的企业，如果以这种思维来设计自己的薪酬，那将会非常地有害。

    相对于基层的蓝领员工，高层白领的生存需要里面也包含相当的身份因素（属于成长发展的需要），如穿名牌、开名车。反映到三阶梯薪酬上，这种内含身份因素的绝对值薪酬已不是单纯的绝对值薪酬，在一定意义上，它与后面的附加值薪酬（对应于满足人的成长发展需要）发生了部分的重叠。其中的道理也很简单，因为绝对值、相对值、附加值只能是一个大概的区分，犹如三阶梯管理，制度管理、情感管理、创新管理三种管理之间的区别是相对的，不是绝对的。你中有我，我中也有你。

    虽然总体上讲，全社会的经济发展水平在提升，绝对值薪酬应该是芝麻开花节节高，但具体到企业和个人却不尽如此。要结合经济发展周期和个人的职业生涯时期。前者如经济衰退时，绝对值薪酬有下行的趋势；后者如个人处于低潮时，也会将绝对值薪酬的标准调低，如某人过去做老板时，他的生存需要标准很高，但现在破产了，要去其他老板那里打工了，他的生存需要标准自然不可同日而语，绝对值薪酬期望也是新旧两重天。

    企业对基于生存需要的绝对值薪酬有一个合理引导的问题，特别是那些在业界有影响力的企业。要努力通过倡导健康生存、绿色生存的理念，来帮助员工形成一个合理的绝对值薪酬预期。当然，这也可以说是一种类型的企业社会责任。

    第二阶梯薪酬是相对值，相对值薪酬对应于满足人的相互关系需要。

    一个员工本来对自己的薪酬是满意的，但他暗中与同事、同行、同学，甚至是亲朋好友一比较，马上觉得亏了，不满意了。当然，相反的情况也有，原来不满意的变得满意了，这就是相对值薪酬在起作用。

    企业如果希望拥有一个有效的相对值薪酬体系，则一方面要帮助员工学会比较，学会正确地比较，不能盲目的攀比，不管具体情况地比。另一方面，在同行中，具备一个有竞争力的薪酬；在企业内部，建立一个公平公开的薪酬体系、绩效考评体系、奖惩体系等都是必不可少的。薪酬保密当然可以，但该透明时一定要透明，否则很难让员工心平而气和。

    第三阶梯薪酬是附加值，附加值薪酬对应于满足人的成长发展需要。

    具体来说，附加值薪酬诸如企业在业界、在地方的声望和口碑，职业声望，培训机会，旅游，健身，企业文化，对个人职业生涯发展的帮助，是否专业对口，是否符合自己的爱好，有无公平竞争的机会，作息时间，办公环境，人际关系等影响个人身心健康的因素。

    企业在考虑附加值薪酬时，有两种片面的倾向应该避免。一是顾名思义地认为附加值就是影响员工薪酬满意度的次要因素，而非主要因素。对主要以满足生存需要的基层员工来讲，附加值薪酬是次要的，但对主要以满足成长需要的高层管理、专业技术人员讲，附加值薪酬则是提升满意度的主要因素。

    二是因过于重视附加值而忽视了必要的绝对值和相对值。当我们说附加值薪酬是决定高层管理、专业技术人员满意度的主要因素时，千万不能忽略了一个前提：他们的绝对值薪酬、相对值薪酬都是合理的，并充分满足了他们的生存发展和相互关系需要的。离开这个前提去奢谈什么附加值薪酬的重要性，就会是空中楼阁。这好比是我们讲产品质量已不是当今全球化竞争的一个主要因素的道理一样，不是说产品质量不重要，而是产品质量已成为企业参与全球化竞争的一个基本门槛，够不着这个门槛，企业就没有资格去走向全球。

    按照贯穿三阶梯管理、三阶梯经济、三阶梯营销始终的原则，三阶梯薪酬照样是一个不可分割的整体。三种薪酬如同三种经济、三种管理、三种营销、三种需要一样同时存在于每个企业、每个员工的薪酬体系。即使是主要满足生存需要的蓝领员工，在他或她的以绝对值薪酬为主体的薪酬体系中，不管企业意识到与否，客观上都包含一定程度的相对值薪酬和附加值薪酬。

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