工作岗位不仅关系员工个人收入的多少，同时，还是用人单位肯定或否认其工作能力和业务水平的一个重要标志。因此，每个职工都希望自己被委以重任、得到重用。刘先生入职后从员工做起，一步步升为部门经理，正当其想进一步发展自己的时候，公司突然将他“贬”为部门主管。两相比较，工资少了2000多元，还有少数人不再“看得起”他，他赌气不再上班，公司随即解除与其的劳动关系。双方僵持一段时间，经工会调解人员的调解，8月8日，他又回原岗位上了班。

    侵权事实

    职务先升后降 拒上班被辞退

    2006年7月，刘先生入职该公司工作，从学徒做起慢慢成长为高级技工、班长、工段长，月薪突破3000元。2009年7月，公司又任命他为生产设备部经理，月薪增至5600元。

    当年，在续签为期3年的劳动合同时，在劳动合同及员工手册中特别注明：“甲方（公司）有权根据生产经营管理需要，以及乙方（劳动者）的工作能力和工作表现，调动乙方的工作岗位。乙方有向甲方管理部门反映本人意见的权利，但未经甲方书面批准答复，必须服从调动。”

    去年10月，公司发现刘先生不擅长管理，且没有提升的空间。于是，在未与其协商的情况下，根据公司规章制度和员工手册中的上述约定，将其岗位变更为生产设备部下属设备维修部的主管。

    此次变岗调整，让刘先生觉得颜面尽失，无法再在公司呆下去。他不服调动，公司以其不服从管理，构成严重违纪为由，决定解除其劳动合同，且不支付任何经济补偿。

    案例剖析

    公司执行规定需要依法进行

    刘先生说：“在我完全不知情的情况下，公司单方面变更我的工作岗位，让我当维修部主管。这既是对我的不尊重，也侵害了我的合法权益。”至于公司变更其岗位所依据的“规章制度”，不仅他不知道，很多员工都未听说。

    刘先生致电12351职工帮扶中心咨询。怀柔区总工会劳动争议调解员、北京盈科律师事务所葛磊律师介入调查此事时，该公司解释说：在合同履行过程中，公司有权按照自己制定出的规章制度对员工进行管理，有权根据公司的发展状况和实际需要统一调配人员。

    公司认为其在《员工手册》中明确约定：员工不服从工作安排，公司可以随时解除劳动合同。公司在作出对刘先生的岗位变更决定的同时，及时书面通知了他，并要求他签字确认。他拒绝签字，不到新岗位工作，在公司造成不良影响，给公司造成一定损失，故决定解除与其的劳动关系。

    葛律师了解双方真实情况后提出：劳动争议调解并非为刘先生讨官、要官和保官，而是依据法律规定化解矛盾，促进双方履行劳动合同。公司执行规章制度，也要依法进行，不能违背法律政策规定。因此，建议公司收回成命，让刘先生继续履行部门经理职责。

    专家说法

    单方变岗无效约定违法难行

    一开始，公司不接受律师的建议，认为任免内部员工是其经营自主权。再者，劳动合同、员工手册等也已事先约定企业可依相应条款任免员工职务。

    葛律师认为，由于本案是因用人单位单方变更劳动合同的内容而发生的纠纷，故必须弄清变更员工工作岗位与变更劳动合同需双方协商一致的法律关系，才能说服用人单位。

    《劳动合同法》第35条第1款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。而劳动者的工作岗位直接关系到劳动者的工作环境和经济收入等，且工作岗位属劳动合同的重要组成部分，故岗位的变动属于劳动合同的重大变更，若双方不能就此变更达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但应依照国家有关规定给予经济补偿。

    本案中，公司依据劳动合同及规章制度约定，在未经协商一致的情况下单方变更刘先生的工作岗位，将其由部门经理变为下属主管，此举严重违反了法律规定及“平等自愿、协商一致”原则，损害了刘先生的合法权益。因此，这些约定无效，对其不具约束力。

    公司以刘先生未按通知时间到新岗位上班为由，认定其旷工，并作出与其解除劳动关系的决定也是错误的，应予撤销。虽然他在签订劳动合同时写明“本人已阅读并了解员工手册的全部内容，并愿意遵守”，但员工手册中规定的合同变更条款违反《劳动合同法》的规定，故该条款无效，公司不能据此单方变更刘先生的工作岗位。综上，公司应当继续履行原合同，以息事宁人。

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