当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。

　　这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。这是一个不能颠倒的客观次序，假如我们连岗位或职业的出现都含糊不清，职业能力本身也就成为了无水之源。那么，社会性的职业和企业组织内部的岗位，是如何大量出现的哪？西方企业管理遵循的是“分工”学说：分工造就了职业，而职业造就了专业，专业则造就了职业能力。一般来说，分工能力越是细致和确切，所创造出的职业或岗位的种类就越是丰富，个人所获得的专业化能力就越强大。

　　但是，中国传统管理则是反其道而行之：当一个员工的工作能力不足时，常常被上级斥责为“敬业精神不足”等等道德或精神层面的因素，同样，当一个职员创造出了巨大的成就时，其经验常常被总结为是“无私奉献精神”所至。在这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力来源”的特殊性解释，即：中国人是从人的品德或精神的角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力。事实上，直到今天，“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。

　　“分工”创造职业能力

　　在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。

　　今天我们知道，制造汽车曾经是极少数人拥有的专业性的垄断技术，但是现在，使是一个即使是从未见过汽车的普通人，也同样可以成为制造汽车行列中的一员，原因在于依据分工学说而创造出的流水线生产法，从而使得传统的所谓的“独门绝技”，成为了人人都可以学习的普通知识。事实上，当一项完整的工作不再是由一个人从头到尾的独立完成、而是分解成若干工种或阶段并由若干人共同完成时，就意味着个人垄断性技能的逐渐消失。虽然亚当·斯密的“分工创造财富”学说，所奠定的是经济学的开端，但事实上，它也同时开创了管理学意义上的方法论，并且直接创造出了大量的、新鲜的职业和职业阶层。

　　事实上，“分工”学说是如此的强大，首先，它彻底的改变了传统农业社会自给自足、老死不相往来的独立经济格局，整个社会呈现出高度的社会化的大分工、大协作的局面，社会财富由此成倍的增加；其次，分工带来了大量的、新鲜的、前所未有的新职业，这些新鲜的岗位或职业，并不是零散的个别的工作现象，而是形成了大批量的职业阶层，这意味着“职业阶层”开始成为了社会的主导性力量；其三，对于个人和个体来说，它意味着个人的工作不再是横向的面面俱到，而是纵向的深入专注，从而使得每一个人、每一个职业、每一个岗位逐渐的走向了专业化和标准化的方向。

　　但是，中国传统的商业管理，却缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务/岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。一般来说，中国传统的所谓的“分工”方式，是按照“君子与小人、忠诚与奸诈”的品德范畴角度，将人划分成了道德化的地位等级泾渭分明的两类人：好人与坏人。我在《中国人的管理逻辑》一书中，将这种现象称之为中国传统社会特有的“品德分类法”，它导致了中国人一个特有的管理逻辑：凡达到圣贤和君子的品德素质要求者，无论干什么都是一流的；凡是被认为是品德低下的奸诈小人者，即使专业技能再突出，可依旧是惟利是图的无耻小人。

　　“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。我们知道，西方社会基于“职业角度”的专业分工，最终导致了职业群体和职业阶层的出现，所形成的是“政治家/医生/律师/工程师”等等专业化的、平等的、横向的职业序列；但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，导致了人的身份不是专业/职业的、而是等级/地位的，最终所形成的是“士/农/工/商”等等权利化的、等级化的、竖向的等级地位排序。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

　　首先，由于基本分工意识和职业化意识的缺乏，直接导致了中国社会职业类别和职业阶层的缺乏。从表面上看，中国社会的职业种类似乎非常并不缺乏，但实际上，它们却是以个别的零散的状态存在，并没有形成社会性的职业群体或职业阶层。即使是在今天来看，中国社会职业阶层缺乏的状况，依旧十分严峻：熟练的产业工人阶层缺乏、专业的高级技工阶层缺乏、专职的职业经理人阶层缺乏。。。。。。，总之，唯一不缺乏的，就是凤毛麟角的英雄和喜欢抱怨领导的人，而中国教育结构本身的不合理性，又加剧了问题的严重性。事实上，各种专业化的职业人员，不能以凤毛麟角式的零散状态存在，而是必须以群体性的“阶层”形态存在，才能满足社会和企业对于专业化的职业人才的需求。

　　其次，由于社会性的分工严重不足，直接导致了合作和沟通能力的缺乏。从表面上看，中国人缺乏合作精神，是受小农经济的自给自足思想的长期影响，但实际上，却是受制于缺乏分工意识和分工能力的制约。事实上，是分工造就了合作意识与协作能力，分工越是明确，就越是需要合作，分工越是细致，就越是需要协调，同时，由于合作和协调的需要，沟通能力也就随之加强。从社会整体角度来看，分工造就了必须具有合作意识的产业链条，从企业组织内部角度来看，分工造就了一个岗位与其上下左右的岗位之间的协作关系，因此，缺乏分工意识、面面俱到的“大一统”的思想，才是中国人缺乏合作、沟通与协作能力的真正元凶。

　　“重复”造就细节管理

    工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果----“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

　　显然，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。事实上，长期而持久的恪守某一项岗位或职业，是“职业人”的一个显着特征。通俗的说，当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程，熟悉自己的职业或岗位职责就象熟悉自己的五官一样时，那么，我们所期待的“细节管理”就会自然出现。值得注意的是，良好的职业能力和职业习惯，并非是来自个人自发性的随意感悟，而是来自岗位职责的分解与设置，它并不是一个综合的归纳，而是一个分解的过程，这也是为什么企业人力资源管理工作的第一步，总是从“工作分析”开始的原因。实际上，所谓的细节管理，其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。

　　因此，隐藏在“重复和习惯”背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。当然，我们强调长期而持久的“专注”于某一项职业或岗位，并非是要求一个人碌碌无为的老死在某一个组织内部的某一个岗位上。事实上，当“分工”造就出各种“职业阶层”之后，它的人才流动方式是横向的、组织之间的流动，当一个员工长期专注于某项工作却又不满意于现有的环境和待遇时，他是跳槽到另一个待遇更好、环境更适合、更有发展前途的企业里去，因此，这种社会化的职业阶层的大面积的流动，不但实现了社会性的人力资源的合理配置，同时，也保证了个人职业的长期性和连续性，使得个人对于某一项职业的理解更丰富、更专业、更加的得心应手。

　　但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，却走向了另外一种截然相反的职业化道路。个人长期恪守某一项职业或岗位，会被讥讽为是胸无大志的庸庸碌绿，而追求个人职业前途的跳槽行为，则更是被贬低为了缺乏忠诚品德的无耻小人。虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。通俗的说，假如你连岗位职责是什么都含含糊糊的，就不可能期望着满意结果的出现。

　　首先，由于中国传统组织自身的封闭性和社会流动性的缺乏，使得组织成员无法通过横向的流动实现职业终极追求，从而逼迫他们只能寻求组织内部的纵向攀升。中国传统社会所形成的是“君与臣”式的竖向的、三六九等的地位等级排列，显然，在一个等级制度森严制的社会环境中，所谓的个人专业化的职业生涯，是没有个人价值和社会地位的，因此，当个人职业生涯的价值取向和终极目标，都是趋向一致的“学而优则仕”时，就意味着个人只能通过向上攀升获得某种等级地位，才有可能获得个人的价值实现。事实上，“官本位”是一座狭窄的独木桥，几乎一致的共同追求“等级地位”的极度扭曲的职业价值观，不但导致了个人职业生涯的断裂，而且还导致了严重的勾心斗角和人事倾轧。

　　其次，职业化所强调的长期恪守职业的“重复和习惯”，是如此的乏味枯燥，同中国传统的道德价值标准和个人精神境界的提升，显得格格不入。事实上，中国传统管理关心工作态度重于关心岗位职责，关心个人品德重于关心职业能力，但是，它却忽视了另外一个问题：“德能”并不会自动的转化为“才能”，因为职业能力受制于分工能力，假如没有长期的职业训练和熏陶，那么，无论拥有怎样震天响的雄心也无济于事，就如俗语所说“心有余而力不足”。虽然“重复和习惯”确实存在着教条僵化的一面，但是，它却是工业时代以来训练职业能力和职业素养的非常有效的方法，通俗的说，当你熟悉工作岗位流程象熟悉自己的五官一样明确，那么，所谓的执行力管理或细节管理就会自然出现。

　　从传统商业走向现代管理的三道门槛

　　中国传统管理充满了的模糊性、随意性和不确定性，其中包含了大量个人的喜怒无常和性格偏好，因此，“可复制性、数字意识、职业能力”这三项最基础性的管理工作，恰好是医治中国传统管理疾患的良药。

　　今天我们知道，管理的目的是期待结果的出现，而控制过程往往可以很好的控制结果，但是，对于什么是过程？如何控制过程？过程与结果的关系？等等问题，却缺乏一些基本的科学管理意识。事实上，“过程”就是一系列操作规范和科学流程的分析与设置，它意味着分解组织、分解劳动、分解服务、分解流程等等一系列的分工与分解的能力。当一个企业组织诞生之后，总是会自发的形成各种运行模式和组织流程，这些大大小小的流程和模式，每天都会在企业里重复十几次，几十次，甚至上百次，我们需要采取数字记录、分解和分析的方法，使其成为可以重复的日常运行管理常态，而不是任由它们自生自灭。

　　在中国企业已经过去的二十多年的企业管理实践中，曾经诞生出了大量的成功管理经验或模式，但是，它们却往往如过眼烟云而难以复制和学习，原因就在于我们并不善于采取数字化的技术记录和分析经验，而总是在模糊不清的道德化的口号中令其自生自灭。这就使得成功成为了无法复制的个案，使得失败成为了无法再次避免的失败。事实上，是“数字”造就了可控的流程和职能，而每一个组织成员都可以从可识别的、可量化的标准流程或职能中，学习和掌握他们所需要的专业能力或技能，同时，他们长期而持久的恪守职业职责的惯性，又再次加强和固化了这些有效的管理模式。

　　今天的中国企业的管理者，之所以被“执行力管理、细节管理”等等问题搞得疲惫不堪、甚至是焦头烂额，其实就是因为他们在管理着一群“既不职业、也不专业”的企业组织成员----他们常常因为职业化能力不足而导致注意力不够集中，总是不恰当的发生职业或岗位错位，并且还沾染了批评和抱怨他人的恶习。在华为公司，曾经流传着这样一个故事：一个新进企业的大学生洋洋洒洒的写了“企业发展万言书”，然而，总裁任正非却在上面批示道：“假如此人没有精神病，建议开除”。其实，任正非的意思很简单：请你专注于自己的本职岗位工作。事实上，这个大学生身上发生的事件，在过去却常常被当作关心企业的正确事情而大加表扬，这个显着的错误惯性，一直延续到了今天。

　　事实上，西方企业管理由散漫的农民和手工业者，向今天这样具有职业精神/富于合作/尊重法纪的职业人的过渡，是经过了近三百年的脱胎换骨的漫长岁月。从“农民”向“工人”的过渡和转变，其本质是一种深刻的个人习惯转变和逐渐职业化的过程，它是从传统的“日出而做、日落而息”的男耕女织的农业生活，向遵守纪律、专心专注的工人工作习惯生活的过度，通俗的说，你不能指望一个随地大小便的农民，会严格遵循工厂的操作制度；而一个跟随着太阳按照时间的农民，也不会知道八点钟准时上班意味着什么。直到今天，就中国社会整体而言，依旧没有完全实现从农业文明向现代工业社会的过渡。

　　因此，从这个意义来说，“可复制性、数字意识、职业能力”，将是中国企业管理必经的一次彻底的科学管理的启蒙和洗礼，它们首先是一种现代企业管理意识，其次才是管理技术或工具。事实上，直到今天，依旧有大量的企业主/企业家并不知道，工业时代的“规模”是如何产生“效率”的？“组织”是如何象细胞分裂一样毫不走样“复制”的？“精细产品”是如何被制造出来并保持质量稳定的？因此，这三项基础性的管理依旧对于中国企业具有现实的管理意义。当然，它们仅仅是现代企业管理的基础性部分，而不是企业成功或基业长青的秘诀，但是，无论社会时代或背景发生怎样的改变，最基础性的管理工作，永远是企业基业长青的基石。

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