建立人才库，是困扰我多时的一个大问题。自从在我脑子里有“人才库”这个概念以来，我就一直没想明白到底该怎么操作这个貌似很有吸引力的好方法。

    在我的电脑中，一直有着“简历库”这样一个文件夹，里面有我不时放进去的一些简历，可它们自从进去之后就再也没有被打开过。也许是觉得打开一个个Word文档太麻烦。于是我又想到是不是该把它们录入Excel或做个数据库，然后分类录入姓名、学历、联系方式、工作经历、特点评价等。但我总觉得还是不妥，一来是工作量太大，二来也不知道做了这个数据库对我的招聘究竟能有多大帮助。困扰了多年一直没解决，人才库就一直成了我未完成的心愿。

    近来与一位老同事聊天，她的经验给了我很大启示，使我对人才库这一概念有了一个全新的认识。

    在我们共事过的公司，她曾经成功招聘到一位品管专员，前后用时仅三天。这在我们流程严谨的公司几乎是不可能的任务。她是怎么完成的呢？原来半年前，在一个大型招聘会上，她与一位应聘者聊得非常投机。我们公司是餐饮企业，当时招聘信息中没有品管专员的需求，但这位食品专业毕业、在外企从事品管工作的应聘者对我们企业很感兴趣，于是抱着了解的心态与招聘人员聊了起来。由于当时没有需求，我的同事十分诚恳地表达了对该应聘者的兴趣和目前没有职位需求的现状，并承诺未来有机会一定优先考虑他。这往往是HR的一句客套话，但我的同事真的履行了承诺。她第一时间就与品管经理沟通，告诉他HR有了一个合适的候选人，以后有需求可以马上提供，并将候选人的简历很好地保管起来。半年后，当品管部正式提出需求时，我的同事第一时间就与这名候选人取得了联系，并在两天内完成四轮面试，于第三天发出Offer。

    还有一个例子，她在招聘财务人员时曾经有一名发出Offer的候选人，因原公司的再三留任并提薪而没有接受新公司的Offer。但由于面试中与HR建立了很好的信任关系，同时对企业印象也非常好，这名候选人与HR保持着很好的私人联系。他多次推荐他的朋友来参加面试，还不时发邮件问候一声。三个月后，他居然主动询问目前这一职位是否已到位，他能否再次应聘。这下可乐坏了HR和财务经理，因为三个月来他们一直没有合适的人选。

    这两个成功案例给了我很大启示，让我对“人才库”的定位有了新的认识。

    （1）验明正身

    对企业HR来说，人才库应该是一个精英库，人才库中的人员应该是HR有把握的，一旦拿出来就能有80%以上可能性成功的。因此，我建议，进入人才库的人员必须是我们面谈过并被评价为能胜任的人。他们可以是面试中因个人原因无法入职或中途放弃的人，但放弃原因必须被评价为可接受的。他们也可以是通过公开聚会或朋友介绍与我们有过接触，并给我们留下深刻印象的人，由于企业当时没有需求或他本人当时没有意愿而没有成为同事。这样的人员才值得长期关注和留存。

    （2）宜精不宜多

    不要刻意为了做而做，千万不要强制自己每月或多久更新人才库或往里加新信息。无效信息只会混淆视线，让人才库变成食之无味、弃之可惜的鸡肋。如果我们希望自己的人才库大而全，那么三大招聘网站上的简历库是最好的选择，它还能保证时效性和精确度。而作为我们自己的人才库，少而精是最好的选择。

    （3）放宽招聘视野

    作为招聘官，招聘不仅仅是从需求到完成的简单过程。我们需要把招聘理解得更宽泛。一方面，不要把目光只放在需求职位上，当有特别适合的人选时，把他放进人才库将为你未来的工作带来惊喜。另一方面，生活也是招聘，身边的朋友、朋友的朋友都有可能是我们人才库中的宝贝！

    （4）积极维护

    如果我们的人才库中仅有特别合适的几个人，就可以与他们保持适度的联系，如E-mail问候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能确保他们在收到橄榄枝时顺理成章地成为我们的王牌。特别需要注意的是，人才库中人员的联系方式只有一个电话号码是不够的。对于这些希望未来有机会合作的精英来说，至少要有一个手机号、一个MSN才比较保险。

    本文摘自《HR招聘实务手册》冯颖 著  北京化学工业出版社

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