一个优秀的企业，一定是一个人才聚集的地方。人才好比大厦的基石，在整个机制运行中起着不可代替的作用。企业的老板是爱“才”如命的，因为“才”和“财”可以产生转换，并且是一种低投入高产出的生意。所以老板们珍惜人才、重视人才，甚至百依百顺，给最高的薪资，给最好的办公条件，所有的需求统统到位，极力体现着人才的与众不同。人才们也大都不会让老板有太大的失望，虽然几乎不能完全让老板们满意，但也都心理自知，舍我其谁呢？所以大家也都各自相安无事，各得所需，各得其乐。

    但你越想得到的，却总是在不断地失去，“人材”在成为“人才”后，便一个个地走掉了。不禁要问：到底是什么导致了核心员工的离职？

    人际关系管理不协调

    「案例」：大刘是某IT企业的CEO，有着很深厚的IT业运作背景，30多岁的他非常自信，而且很有内涵。大刘原先是一家特许经营企业的人力资源总监。由于多年人力资源工作的经验，又加之深厚的理论素养，工作起来得心应手，颇受总经理赏识，公司其他管理成员对他也很尊敬。公司虽然发展很快，规模也不小，但却一直都没有绩效管理系统：只是月底时根据员工的表现适当发些奖金，但由于缺乏发放依据，员工们在私下也颇有怨言，总觉得不公平。

    大刘发现后，便向总经理提出实行科学的绩效考核和绩效管理的想法，并得到了总经理的肯定与支持。于是，大刘经过半个月的努力，终于起草了一份科学的绩效考核办法。并在公司进行了大力的推广，虽然没有听到什么反对意见，但大刘却感觉到大家对他的态度好像不那么尊重了，甚至有些管理者在周一例会时也颇有微词。难道是绩效考核体系出了问题？但他仔细核查后，发现不存在技术上的问题。到底是什么原因呢？

    最后，跟大刘很有交情的销售部王经理向大刘透露了秘密所在。王经理说：“根本不是绩效考核体系的问题，大家之所以对你冷淡，其实是很多人都通过气的。原来你在公司呼风唤雨，所处理的事情又都给公司带来了很大的经济收益。你成了老板心中的红人，而原来和老板一起打天下的却被老板疏远了，甚至成了你的手下。他们曾在背地里说过，只要有你在，他们就没有出头之日。尤其是你下面的那个人力资源经理，他曾经和我说过，你要是不走，他永远当不上人力资源总监。还有，上次你批评的那个客服部李副经理，你知道他是什么人么？实际上他是公司的股东，但是能力不行，所以才屈于此职。”

    等王经理说完，大刘终于知道为什么会这样了，原来绩效考核有个特点，就是在起初实行的时候，无论你的体制有多科学，有多正确，都会遇到大家的抵触，这是缘于习惯的问题，而且人们一旦被评价为不优秀，难免心理有情绪，说一些不公正的话。而且，绩效考核在经济上带来的效益有滞后性，通常是一年后才能产生明显收益。所以绩效考核是个“前期投入不得好”的工作。

    果然，绩效考核制度在坚持了一个月之后中途夭折了。大刘在公司也失去了合作伙伴，连正常的工作都得不到合作与帮助，部门内的员工对他也有了很大的意见。于是大刘找到了总经理，虽然总经理对大刘的能力依然欣赏，但现在的格局让总经理也很难做出选择：是该留着部队，还是留着将军？在经过多次努力无效后，大刘选择了辞职。事后，大刘曾开玩笑地说，这是一场英雄和“人民”战争，英雄是必败的，因为如果没有人民，英雄是不必要的。

    权威专家统计，人才离开企业，有70%人是因为人际关系不协调、厌倦了人事关系而产生的。其中人际关系不协调又有80%原因是因为“职场政治”，有些是显性的，有些是连老板都不知道的“隐性政治”。员工跳槽有的时候也是不得不跳的。

    人心还是自私的，双赢时所产生的熊熊烈火未必能融化自私所产生的那座冰山。从求职者的角度来讲，职场不仅仅是取得经济利益的场所，更重要的是他们实现自我的场所。人生是追求快乐的，“我快乐，之所以我存在”。在金钱和幸福之间，人们往往更倾向于幸福，何况职场所带来的经济效益是可弥补的（人们可以通过更换工作得到相同或者更高的利益，并得到精神愉快的可能性）。这对跳槽的人来说何乐而不为呢？虽然会有短暂的伤害，但终究可以修复，而对企业的伤害呢，虽然不可以妄断，但也可以说，有些却是致命的。

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