我们在对企业劳动争议的诱发原因进行分析时发现，大部分劳动争议的形成都或多或少地与企业人力资源管理者中普遍存在的下列问题有关：(1)人力资源管理人员对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题束手无策。(2)人力资源管理人员不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。(3)人力资源管理人员缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动争议不断涌现。

　　为了有效地解决上述问题，我建议人力资源管理者注意做好以下几个方面的工作。

　　学会正确使用劳动法律法规

　　应该说，一般的人力资源管理者目前基本上都已经掌握了劳动法律法规的基本知识，但是普遍存在的问题是，当法律法规之间出现冲突时或出现地方之间的差异时，许多企业的人事经理就不知所措了。请看下面的案例：一天，上海某公司员工小李因其向公司提出辞职，要提前解除劳动合同而与公司发生了劳动争议。双方争议的焦点是，公司认为此时小李应当向公司支付一万元作为其提前解除劳动合同的违约金，但小李认为公司的要求违法而拒绝支付。

　　公司人事经理指着劳动合同给小李看：“你跟公司签的劳动合同中有违约金条款：乙方(指员工)若在合同期内提前解除本合同，应向甲方(指企业)支付违约金一万元。按这个约定，难道你不应该承担违约金吗?”

　　“这种合同条款根本就是不合法的!是无效的。” 员工小李答道。

　　“怎么会不合法呢?我曾经在北京某企业当过好多年的人事经理，在北京工作时也曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，北京的劳动仲裁机构每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”人事经理也不示弱。

　　“那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是有区别的。”小李胸有成竹地说。

　　小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗?

　　后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”

　　由于上述两个地区的规定不同，因此在北京的企业按照北京地区的规定，可以与任一员工在劳动合同约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工，均不可以设定违约金。这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合同违约金条款质疑的原因。

　　由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后，一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区的劳动关系。而不同地区制定的劳动政策，很自然会有许多不同之处。作为人力资源管理者，必须既要掌握国家的劳动法律，也要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。对于全国性的集团公司或总公司，以及在不同地区设有子公司或分公司的企业，更要在懂得国家劳动法律的基础上，掌握各个地区的劳动政策法规，特别要注意和了解各地法规之间的差异。使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上，均能遵守当地的劳动政策法规，保障人力资源的管理真正依法进行。只有这样，才能预防因错误适用法律而引发的劳动争议。

　　合法合理处罚违纪员工

　　企业为了保障在生产经营的过程中，有良好的工作秩序或劳动秩序，往往会制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守。在此，我需要首先向人力资源管理者提醒的是，一定要注意你们企业规章制度的合法性。

　　虽然我国《劳动法》第4 条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度的规定较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，对规章制度的制定程序做了如下规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，公司在制定内部规章制度时，至少应通过“民主程序”，并向劳动者进行“公示”。只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，发生劳动争议时这些规定才可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

　　有了合法的规章制度后，当某个员工违反企业的规章制度时，企业通常采用给予该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。一般来说，企业对违纪员工的处罚有警告、经济处罚、解除劳动合同等。正是这些处罚，由于触动了员工的个人利益，如果处理不好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。

　　众所周知，经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击，很容易产生劳动争议。因此，我认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚，操作中可以通过其他的管理手段替代这种处罚，如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现，尤其是考核的方式实现。由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有立即得到经济处罚，但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为，从考核的角度作为其是否晋升或续签劳动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。

　　另外，一些企业对违纪违规员工采取口头提醒、书面提醒、警告直至解除劳动合同这样循序渐进的处理办法，也起到了预防和减少劳动争议的目的。这样做，有利于优化企业内部的小气候，缓和上下级关系，激发员工的积极性，形成一套以人为本，注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。

　　这样操作的好处有两个：一是可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段，防止劳资关系发生破裂性的矛盾。二是通过考核评价体系，使劳动者因其违纪违规行为和收入直接挂钩，达到比处罚更好的正面效果。

　　一般来说，员工的薪酬构成包括固定工资和不固定的奖金两部分，企业可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中，从而对违规违纪行为制约。用这种浮动奖金的方法来规范员工的行为，从管理心理学的角度来讲，员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少，而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而员工为了拿到更多的奖金，就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。从企业的角度来说，成本没有丝毫的增加，没有损失。用这种方式来操作，同样可以达到对员工的约束作用，但却可以减少很多麻烦。

　　构建有效的劳动争议内部防范机制

　　现代化企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅的企业风险控制体系”的原则，建立有效的劳动争议内部应对机制，这样一方面可以及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，另一方面，在仲裁诉讼程序中可以最大限度地维护企业的利益。

　　1、建立职工参与或影响决策的管理机制。增强职工对企业工作环境的认识，减少和克服因不了解企业管理者意图和措施而引起的不满心理，加强彼此的沟通和信任;2、在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛。企业要提出本企业组织全体员工的共同价值观、理想、信念和作风，用于统帅企业内部员工的思想和行为，创造出一种团结共事的和睦气氛;3、创造良好的工作条件。良好的工作环境虽以精神环境为核心。然而，良好的物质环境是精神环境的前提和保证，是良好工作环境的外显特征。不好的工作条件既会降低工作效率，也会导致员工对企业产生不满和抵触情绪。

　　4、做好员工关系管理。人力资源管理人员清楚地了解员工的需求与愿望，进行良好的沟通非常必要。这种沟通应更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。例如设立员工投诉信箱，是为了让那些平时根本没有机会和渠道向公司提出各种建议和意见的员工，能够有一个直接的沟通渠道。这样有利于真正了解广大员工的心声，促进相互交流。如果企业清楚地了解了每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，而员工也为企业的发展全力奉献，应该说在这个企业里建设“和谐的劳动关系”已经具备了最重要的条件。

　　5、建立健全企业劳动争议调解委员会。通过推行企业内部的调解制度，尽最大可能地将劳动争议的苗头扼杀在企业内部。企业劳动争议调解委员会的调解工作，往往可以使劳动争议不出企业就及时妥善地得到化解，把劳动争议消灭在萌芽状态。

　　以上是对企业劳动争议预防工作的粗浅认识，期望能对人力资源管理工作有点帮助。衷心地希望广大的人力资源管理者们都能逐步地摸索出适合本单位的预防和化解企业内部劳动争议的有效措施，减少劳动争议案件的发生率，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行。

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