作为一家IT科技型公司，受市场波动、产品升级、股权更迭等影响，人员流动和批量裁员随时都会发生；由此在跨国那里引起的争议，人们见怪不怪。然而去年8月中旬发生在摩托罗拉的裁员风波似乎备受关注，其中的原因并非有更多的隐情，而是与企业普遍面转型的历史使命有关。如果说裁员在企业转型中难以避免，那么无论是对于留任还是裁减的员工，企业只有同时保持他们应有的尊严，促进彼此共同完成转型的努力才是正当的。
转型裁员“道是无晴却有晴”
去年8月，摩托罗拉移动被谷歌以125亿美元收购后，经过一年的沉寂，悄然启动了全球裁员4000人的改革行动。摩托罗拉移动中国是其裁员的重灾区，涉及北京、上海、南京、杭州、天津等地。尽管此举并不令人意外，然而当其头顶上多次被评为“最佳雇主”的光环还没有散去，人们依然没想到其“裁员却是这么不近人情”，被称之为“暴力裁员”，引起了多地员工的强烈反弹。北京等地员工的集体抗议经过一番较劲虽然逐渐平息，仍然有摩托罗拉南京研发中心这个“碉堡”没有攻破，截止到9月上旬，500名员工仍然拒签离职书。看来，转型裁员的不能全然“无晴”，忽视了其中之“晴（情）”，就难以顺利转型。
应当承认，摩托罗拉移动裁员的条件“还算说的过去的”：除了如期签署解约协议的员工将获得N+2倍月平均工资的薪资补偿等；摩托罗拉移动还承诺给员工发放MIP奖金，员工可在有效期内对2011年与2012年发放的股票、期权行权；后来还追加了全额发放截至最后工作日的住房公积金、对员工未休完的法定年假按照员工小时工资数的300%支付现金补偿。这些足以让农发行的那些“15载青春换来1万元赔偿”而被清理的临时工们，艳羡不已。然而这并非属于最佳方案，除了员工所质疑的谷歌对于中国员工的“歧视”之外，主要是没有事先考虑员工的转型问题，甚至连让员工面对裁员事实的思想准备都没有。从通知被裁到要求签署离职协议，考虑时间原则上仅为24小时，难免会让员工感到对于窘迫。
从员工的抗议来看，他们在物质待遇方面提出的补充要求不算过分，北京员工提出的住房公积金与未休法定年假现金补偿问题提出后，即被摩托罗拉移动接受。这同时说明，通过相对充分的沟通找到更佳的裁员方案是可能的，理应采取更加人性化、更加理性的方式在企业与被裁减员工之间寻求平衡点，而不必以“最后通牒”的方式压制对方。然而从员工方面来看，也不可将自己的诉求过于理想化。这主要的不是指经济补偿的最佳方案，而是事关自己心态的调整。如果留恋摩托罗拉移动上下班不用打卡，员工关系跟学校差不多，工作自主性大，即使有新岗位也不愿迁职，显然难以跟上经济转型的步伐。
在全球经济低迷的“无晴”之中，裁员潮难免会冲击到中国市场，这并非特别让素质较高的白领难堪。在中国本土也是一样，无利润增长的困境在倒逼企业转型升级，已经成为绝大多数企业绕不过去的坎。譬如百万吨以下粗钢企业将被淘汰，西部纺织重镇八成企业“僵尸化”生存等状态的出现，这些包含着各行业布满阴云的消息，将会使职场人士备受煎熬。正是在这种情况下，摩托罗拉移动裁员风波的平息才具有标杆意义。如果说因转型所进行的裁员不可避免，需要员工给予理解；那么企业更不能在裁员中采取单方面强制措施，不必以“如不配合情况更糟”的方式进行胁迫。毕竟，转型不是世界末日：一方面是形势所迫，另一方面也包含了经营者拥抱“新时代”的愿望。问题在于，经营者在主动进行结构性调整时，不能仅仅从企业转型的方便出发，必须使从业者也能看到转“晴”的希望，使他们也能顺利转型。
人力资源的价格粘性不容忽视
在裁员中对被裁减员工进行更佳的安置，当然需要经营者更为开明，但也并非仅仅依靠经营者的良心发现，因为其中有人力资源价格粘性的存在。如果说人力资源价格粘性在过去是一种比较容易被忽视的市场规律，那么在人口红利消逝的时候就会被凸现出来。在裁员中违背了这种规律，当然不能算是一种更佳的选择。摩托罗拉这个有着83年历史的“没落贵族”在人力资源的价格粘性面前，既很无奈，又不肯放下自己的身段，正是症结所在。
价格粘性是指价格不能随着总需求的变动而迅速变化的状况；而人力资源的价格粘性应当包括工资福利水平的刚性，即工资福利水平一旦提高，就很难再降下去，否则就会产生负激励。在产品价格粘性中，厂商能否降低价格，一般取决于菜单成本和利润的关系。如果厂商获得的利润大于菜单成本，厂商就可以降低价格，否则就不会调整价格，使得价格出现所谓的粘性。菜单成本是指厂商每次调整价格要花费的成本，包括研究和确定新价格，重新编印价目表和通知销售点更换价格标签等所费成本。这如同餐馆改变菜单价目表，所以称为菜单成本。人力资源的价格粘性也是一样，当工资福利达到一定水平后，如果想降下来，需要经过一系列的沟通，就难免要付出一定的成本；如果由此引起的劳资纷争需要平息，付出的成本可能会更大。考虑到对员工积极性的挫伤，那就不如维持或者尊重已有水平为好。
作为一家IT科技型公司，受市场波动、产品升级、股权更迭等影响，人员流动和批量裁员随时都会发生；由此在跨国那里引起的争议，人们见怪不怪。然而去年8月中旬发生在摩托罗拉的裁员风波似乎备受关注，其中的原因并非有更多的隐情，而是与企业普遍面转型的历史使命有关。如果说裁员在企业转型中难以避免，那么无论是对于留任还是裁减的员工，企业只有同时保持他们应有的尊严，促进彼此共同完成转型的努力才是正当的。
转型裁员“道是无晴却有晴”
去年8月，摩托罗拉移动被谷歌以125亿美元收购后，经过一年的沉寂，悄然启动了全球裁员4000人的改革行动。摩托罗拉移动中国是其裁员的重灾区，涉及北京、上海、南京、杭州、天津等地。尽管此举并不令人意外，然而当其头顶上多次被评为“最佳雇主”的光环还没有散去，人们依然没想到其“裁员却是这么不近人情”，被称之为“暴力裁员”，引起了多地员工的强烈反弹。北京等地员工的集体抗议经过一番较劲虽然逐渐平息，仍然有摩托罗拉南京研发中心这个“碉堡”没有攻破，截止到9月上旬，500名员工仍然拒签离职书。看来，转型裁员的不能全然“无晴”，忽视了其中之“晴（情）”，就难以顺利转型。
应当承认，摩托罗拉移动裁员的条件“还算说的过去的”：除了如期签署解约协议的员工将获得N+2倍月平均工资的薪资补偿等；摩托罗拉移动还承诺给员工发放MIP奖金，员工可在有效期内对2011年与2012年发放的股票、期权行权；后来还追加了全额发放截至最后工作日的住房公积金、对员工未休完的法定年假按照员工小时工资数的300%支付现金补偿。这些足以让农发行的那些“15载青春换来1万元赔偿”而被清理的临时工们，艳羡不已。然而这并非属于最佳方案，除了员工所质疑的谷歌对于中国员工的“歧视”之外，主要是没有事先考虑员工的转型问题，甚至连让员工面对裁员事实的思想准备都没有。从通知被裁到要求签署离职协议，考虑时间原则上仅为24小时，难免会让员工感到对于窘迫。
从员工的抗议来看，他们在物质待遇方面提出的补充要求不算过分，北京员工提出的住房公积金与未休法定年假现金补偿问题提出后，即被摩托罗拉移动接受。这同时说明，通过相对充分的沟通找到更佳的裁员方案是可能的，理应采取更加人性化、更加理性的方式在企业与被裁减员工之间寻求平衡点，而不必以“最后通牒”的方式压制对方。然而从员工方面来看，也不可将自己的诉求过于理想化。这主要的不是指经济补偿的最佳方案，而是事关自己心态的调整。如果留恋摩托罗拉移动上下班不用打卡，员工关系跟学校差不多，工作自主性大，即使有新岗位也不愿迁职，显然难以跟上经济转型的步伐。
在全球经济低迷的“无晴”之中，裁员潮难免会冲击到中国市场，这并非特别让素质较高的白领难堪。在中国本土也是一样，无利润增长的困境在倒逼企业转型升级，已经成为绝大多数企业绕不过去的坎。譬如百万吨以下粗钢企业将被淘汰，西部纺织重镇八成企业“僵尸化”生存等状态的出现，这些包含着各行业布满阴云的消息，将会使职场人士备受煎熬。正是在这种情况下，摩托罗拉移动裁员风波的平息才具有标杆意义。如果说因转型所进行的裁员不可避免，需要员工给予理解；那么企业更不能在裁员中采取单方面强制措施，不必以“如不配合情况更糟”的方式进行胁迫。毕竟，转型不是世界末日：一方面是形势所迫，另一方面也包含了经营者拥抱“新时代”的愿望。问题在于，经营者在主动进行结构性调整时，不能仅仅从企业转型的方便出发，必须使从业者也能看到转“晴”的希望，使他们也能顺利转型。
人力资源的价格粘性不容忽视
在裁员中对被裁减员工进行更佳的安置，当然需要经营者更为开明，但也并非仅仅依靠经营者的良心发现，因为其中有人力资源价格粘性的存在。如果说人力资源价格粘性在过去是一种比较容易被忽视的市场规律，那么在人口红利消逝的时候就会被凸现出来。在裁员中违背了这种规律，当然不能算是一种更佳的选择。摩托罗拉这个有着83年历史的“没落贵族”在人力资源的价格粘性面前，既很无奈，又不肯放下自己的身段，正是症结所在。
价格粘性是指价格不能随着总需求的变动而迅速变化的状况；而人力资源的价格粘性应当包括工资福利水平的刚性，即工资福利水平一旦提高，就很难再降下去，否则就会产生负激励。在产品价格粘性中，厂商能否降低价格，一般取决于菜单成本和利润的关系。如果厂商获得的利润大于菜单成本，厂商就可以降低价格，否则就不会调整价格，使得价格出现所谓的粘性。菜单成本是指厂商每次调整价格要花费的成本，包括研究和确定新价格，重新编印价目表和通知销售点更换价格标签等所费成本。这如同餐馆改变菜单价目表，所以称为菜单成本。人力资源的价格粘性也是一样，当工资福利达到一定水平后，如果想降下来，需要经过一系列的沟通，就难免要付出一定的成本；如果由此引起的劳资纷争需要平息，付出的成本可能会更大。考虑到对员工积极性的挫伤，那就不如维持或者尊重已有水平为好。
(采编: 钢之家资讯部 请勿转载 垂询电话:021-50583109)