按照法律规定，员工离职需要交纳违约金的情况只有两种：一是员工接受了单位培训，没有按照约定的期限提供服务；二是员工违背了“竞业限制”条款。此外，用人单位设置的其他违约金都没有法律依据。可是，刘先生所在的公司居然违反上述法律规定来约束员工，直至双方引发纠纷对簿公堂。

    近日，仲裁裁决该公司违法，限期退还刘先生被扣押的3万元风险绩效奖金，驳回其要求刘先生支付5万元违约金的请求。

    侵权事实：员工辞职回国 3万元风险奖被扣

    2009年3月1日，刘先生入职外贸公司工作。过了3个月的试用期后，当年6月1日，公司与其签订了劳动合同，约定刘先生到海外分公司做管理工作，合同期限为2009年6月1日至2012年5月31日。

    对于刘先生的薪水，双方在劳动合同中约定：按单位制定的薪酬管理规定计发工资，包括基本工资5500元、海外津贴、绩效奖金等12000元。双方协商同意将刘先生绩效奖金的40％作为风险绩效奖统一由公司管理，当其在公司缴存的这部分费用总额达到3万元时为止。

    去年9月30日，因为孩子的上学问题，刘先生未经领导批准就回国了，并到单位辞职。此前，他曾多次向领导申请回国工作，都未获批准。

    随后，在和公司办理了离职交接手续后。刘先生便来到财务部门要求拿回自己的3万元风险绩效奖金，遭到公司拒绝。公司称，风险绩效奖金是绩效奖金的一部分，只有在员工遵守公司各项规章制度，并正常办理离职手续后才能领取，而刘先生未经国外分公司领导同意就擅自辞职回国，属于非正常辞职，根据双方签订的劳动合同，公司有权扣下这笔钱。

    在多次协商未果的情况下，刘先生来到工会调解中心申请维权。因外贸公司拒绝调解，在工会律师的帮助下，他申请了劳动仲裁。

    案例剖析：扣工资违法应退 违约金不应包含经费

    针对刘先生申请原单位支付其3万元风险绩效奖的要求，外贸公司的代理人张主任仍坚持该奖金系由双方合同约定，双方自当遵守。刘先生认为，自己曾数次要求回国工作，未被批准，辞职也是无奈之举，而且自己作为劳动者有辞职的权利。3万元风险绩效奖金是公司从其工资中扣款的，单位应归还。

    关于违约金的支付，张主任在仲裁时强调，公司与刘先生签订的劳动合同期限为2009年6月1日至2012年5月31日，合同规定，此期间如果员工要求解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知公司，并向公司支付违约金5万元，用以赔偿公司已为其支出的工作居留签证费、培训费等各种费用。

    对原单位的这一要求，刘先生认为是违法的，首先，违约金中包括培训费也不符合客观事实，因为刘先生从没得到过培训，自然也不存在培训费的支出；其次，关于签证费、差旅费、保险费等，系自己为公司工作而发生的费用，属于工作经费，不应由个人赔偿给单位。

    最后，仲裁委裁决外贸公司向刘先生支付3万元风险绩效奖金，并驳回了单位要求刘先生支付5万元违约金的申请。

    专家点评：违规设定违约金 不合法更难留人

    针对刘先生的劳动争议案件，记者昨天采访了工会调解中心，律师说，员工每月工资数额应以劳动合同的约定为准。

    本案中，从双方的合同约定来看，绩效奖金应属工资范畴。虽然公司认为绩效奖金属于奖励和奖金，其发放具有不确定性和奖励性，但公司未能举证证明其绩效奖金发放的具体量化标准和具体考核制度，也未能提供刘先生在职期间的工资台账、工资支付凭证等相关证据，所以仲裁部门对外贸公司的主张不予采信，裁决公司向刘先生支付3万元的风险绩效奖金。

    对于外贸公司主张刘先生支付其提前解除劳动合同5万元违约金的要求，律师说，依据《劳动合同法》第25条的规定，除约定服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，外贸公司并未与刘先生约定服务期和竞业限制违约金，也没有提供证据证明为刘先生提供了专项培训或支付了培训费用，所以主张违约金于法无据。

    律师告诉记者，《劳动合同法》明确规定，劳动者享有单方解除劳动合同的权利。用人单位要想留住员工，应给予更多的关心和帮助，通过订立高额的违约金来束缚职工，既不合法，也无法真正留住人才。

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