传统的人事管理由于缺乏科学的人才评价方法，很难使人才得到客观评价，进而造成人力资源的闲置、埋没和浪费。 现代人事管理中广泛应用的人才测评技术，为企业人力资源部门甄别评定人才，优化配置人才，以及引导员工个人的全面发展创造了有利条件。 现代人才测评是以多学科的科学理论为基础的，比如行为科学、现代心理学、统计学、社会学等。 因此，测评结果具有较高的可信度。 人才测评是从广泛的实践中总结出来的，又回炉到实践中接受检验，从而被人们广泛认可。

    人才测评为企业的人力资源部门区别和评定人才提供了有力的工具。 人才测评的主要功能是甄别评定，它是指对人才素质状况、水平高低的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。 此外，人才测评还包括诊断和反馈功能，诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。

    一、测评要有针对性

    一个人的能力素质是多方面的，一项测评工具可以测评的方面与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件就能够把人测准的想法往往是不现实的。 尽管有人说开发出了针对客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，其素质要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户经理和做个人金融业务的客户经理，其素质要求就不相同。 如果用一个性格测验模型来筛选性格上最适合做公司业务客户经理的人选， 当将其用于个人金融业务的客户经理时，很可能会出现偏差。如果做得更精细一些，应该对个人金融客户经理的性格匹配模型做进一步的调整，以提高招聘的准确性。 如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员，首先要建立坐席人员的性格匹配模型。

    二、测评要系统全面

    人既有自然属性，又有社会属性。 人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。 只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。为此应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系。

    比如测评销售人员，不能简单地说，测测他的销售能力怎么样？ 而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么样？ 他追求成就的愿望如何？ 他的分析思考力是什么水平？ 他是否喜欢与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地考虑这些问题。 从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任能力要素。系统测评的重要工具是评价中心技术。 评价中心的涵义是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试人员采取多种测评方法围绕一个中心进行，这个中心就是受测者的综合管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验、管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一两种测评形式。但评价中心的突出特点是它的情境模拟性，而且这种测试最初也来源于情境模拟测试，它主要通过多种情境模拟测评形式观察受测者的特定行为，这使评价中心具有其他测评手段不可比拟的优势，可以给主试人员提供观察受试者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。测评的主要方式有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等等。

    三、定性与定量相结合

    在应用人才测评方法时，要采用定性与定量相结合的方法。 许多具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等都是规范化、标准化的，克服了主观随意性。

    如通过心理测验，对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测， 常用方法有管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。 又如对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定， 主要方法有卡特尔十六种人格因素测验、DISC 个性测验等等。对应试者的需求与动机进行测定有需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验等 . 与此同时，可以通过面试法进行综合评价。面试是一种通过考官和考生直接交谈或将考生设置在特定情境中进行观察，了解考生的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性及发展潜力评估的一种测评技术。定量的方法可通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。 定性的方法，可通过非结构化面试，就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。 这种方法给谈话双方以充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。

    四、控制测定误差

    任何测评，首要任务之一就是控制误差，人才测评也不例外。 实际应用中的人才测评是人对人的测评，其误差主要是主观误差。所谓误差控制，就是力求测评客观化的过程。 为了使素质测评尽可能客观，往往把传统的审查、鉴定中的综合评定，改革为分项指标考核，由评语改为评等级或评分，做出一个统一的规定标准，由组织人事部门单独考核与群众民主评议相结合，并使用计算机进行测评。

    这些措施虽然在很大程度上提高了素质测评的客观性，但是仍然无法从本质上消除主观性的影响。因为素质测评最基本的环节，如测评要素的操作化、测评结果的解释，还是要靠人去判断操作，这样就不可避免地存在一定的主观性偏差。 另外，测评标准、测评对象相对被测者来说，虽然是客观存在，但评价者所持的观点、价值观念、分析问题判断事物的能力以及临时心境等，对于被测者来说，却具有主观性。 因此人们常常发现，不同的评价者对同一种行为会有不同的评价，这就是人才测评中客观化要求与主观性的矛盾。

    如何解决这个问题呢？ 严谨的人才测评技术应有标准化的实施流程以及记分、评分标准，这样就可以在一定程度上控制评价者本人的主观因素对测评的影响。因此在这个时候需要编制修订量表，也是当前使用最广泛、 最为人们熟知的测评技术。目前所使用的大多数经典、流行的测评量表几乎都是从国外引进、修订的，诸如 16PF、MB、CPI、MMPI、EPQ 等。 由于文化背景与价值观的不同，存在很多心理素质方面的差异，因而在应用中会出现不适应的情况。如何开发本土化的测评工具依然是现代人才测评的难题。 此外，解决人才测评主观误差的另一问题就是人才测评专业人员的培育问题，只有解决好这个问题，才能够在根本上将人力测评主观误差的问题解决好。

    五、综合利用人才测评结果

    人力资源部门应学会将人才测评的结果在多方面应用，除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。 它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。

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