一般而言，绩效考核失真的类型有以下几种：
　　
    1、月晕效应。

    月晕效应又被称为晕轮效应，是指上司在考核员工时只根据某些工作表现(好的或坏的)进行类推作为全面考核的依据。

    在这种效应下，主管者常常对自己宠爱的部属给以较高的绩效评价，对不喜欢的部属则给以较差的绩效评价。
　　
    2、趋中倾向。
　　
    趋中倾向是指有些主管由于某些原因给部属的考评分数可能都集中在某一固定的范围内变动(平均值)。

    比较常见的是大多数的考评分数都集中在中间等级(平均值)，而没有显著的表现好坏差别。

    导致趋中倾向产生的原因，一般研究认为是评定者对于被评定人的工作缺乏信心所引起，例如评定者没有深入了解部属的工作等。
　　
    3、过宽或过严倾向。
　　
    过宽倾向是指有些主管为了免于部属之间起冲突，倾向给予大多数员工高估的考绩等级(亦称为正向偏误)，即使员工的实际绩效并无充分理由但仍给予该项考核偏高的等级或分数。

    过严倾向则指有些主管可能因为不了解外在环境对员工绩效表现的限制或自卑感作祟，或者由于自己被评估的结果偏低等原因，因而倾向给员工偏低的考绩分数(亦称为反向偏误)，纵使员工的实际工作绩效并不应该有偏低的分数。
　　
    4、近因效应。
　　
    近因效应是指最近或最后的印象往往是最强烈的，可以冲淡员工在此之前的工作绩效。

    这样被评价人由于在考核近期的工作业绩，造成主管给予偏高或偏低的绩效评价而没有考虑到整个考核期的表现。
　　
    5、从众效应。
　　
    从众效应是指以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式标准，作为自己的评价标准。从众效应主要包括刻板印象、第一印象等。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属社会团体的影响，包括性别、种族、地位等。

    管理者以刻板印象而对众多员工做绩效考核，难免会产生不正确的现象。

    第一印象是指个人最先对他人形成的看法，此种看法所得到的信息，常决定个人对以后信息的知觉和组织方式。管理者以第一印象对部属做绩效考核，难免发生偏颇。
　　
    6、归因理论。
　　
    归因理论是指考评者将员工工作绩效表现不佳归咎于其努力不够、能力不足、工作特别艰难或是运气不佳等，它会影响到其考绩成绩的准确决定。
　　
    7、溢出偏误。
　　
    溢出偏误是指考核者在做考核时，用以前员工的绩效来衡量现在标准，贬低员工近来努力所产生的绩效成绩。

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