□案情简介
程女士于2007年4月进入重庆某移动商务有限公司（简称“甲公司”）工作，担任业务主管一职，双方订立了书面劳动合同，约定合同期限至2011年12月31日，工作地点在重庆。
2011年7月,甲公司在北京投资设立某信息技术有限公司（简称“乙公司”）。程女士被甲公司安排到乙公司工作。同年11月，乙公司在上海设立办事处，程女士又被安排至上海办事处工作，担任办事处经理职务，负责办事处的日常经营管理工作。
甲公司与程女士订立的劳动合同期满后，乙公司与程女士签订了为期三年的劳动合同，期限自2012年月1月1日至2014年12月31日止，任上海办事处经理，月工资16000元。
2012年7月中旬，乙公司以组织架构调整为由免去程女士上海办事处经理职务，但并未安排其他工作。程女士对乙公司的做法非常气愤，通过电子邮件往来的方式与乙公司进行了多次交涉。8月23日，乙公司发了一封电子邮件给程女士，称“如同意离职，可向其支付合理的经济补偿金”；程女士当天回复邮件中表示“如公司同意按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金，其本人愿意辞职”。8月25日，乙公司向程女士发出《解除劳动关系通知书》，通知书载明“根据您8月23日的邮件回复内容，公司同意您的辞职请求，并支付合理的经济补偿金”。
程女士接到《解除劳动关系通知书》后，认为乙公司的做法违法，于是向劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁请求，要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金142923元。
□争议焦点
本案的争议焦点有两个：一是乙公司解除劳动合同行为是否基于程女士的辞职行为而产生；二是程女士的工作年限如何认定。
程女士认为，自己并没有提出辞职，同意辞职的前提是公司支付赔偿金而非经济补偿金，公司解除其劳动合同就应当支付赔偿金。至于工作年限，无论是在重庆、北京还是上海工作，都是根据公司安排，应当自2007年4月其计算工作年限。
乙公司则认为，程女士有辞职的意愿，公司同意支付合理的经济补偿金并无不妥。甲、乙公司是完全独立的法人，乙公司自2012年1月与程女士签订劳动合同，工作年限只能从2012年1月起算。
□裁判结果
仲裁委员会经过审理，认定乙公司系违法解除劳动合同行为，应当向程女士支付赔偿金，工作年限自2007年4月起计算，即支持了程女士的仲裁请求。
□律师点评
上海市嘉华律师事务所李华平律师：本案涉及劳动合同解除行为的合法与否和工作年限的认定两个焦点问题：
一、双方并未就离职行为达成一致，乙公司单方解除劳动合同的行为违法，应当支付赔偿金。
本案中，乙公司以组织架构调整为由免去程女士上海办事处经理职务，是否属于“客观情况发生重大变化”情形，应当由乙公司承担相应的举证责任。即使属于该情形，乙公司也应就变更劳动合同内容与程女士进行协商，只有在协商未能达成一致致使劳动合同无法继续履行的情况下，才能解除劳动合同。
乙公司和程女士在电子邮件往来的沟通中，程女士同意辞职是附有前提条件的，即“乙公司同意支付赔偿金，而非经济补偿金”。那么，既然乙公司不同意程女士所附的条件，也就不存在程女士的辞职请求一说。因此《解除劳动关系通知书》中以“公司同意其辞职请求”为理由的说法毫无根据，系典型的违法解除劳动的行为。
根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
二、程女士由甲公司安排至乙公司工作，系非因本人原因，工作年限应合并计算。
《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。
本案中，甲乙公司属于投资关系，是典型的关联企业，程女士在履行与甲公司签订的劳动合同过程中，根据甲公司的安排在乙公司工作，合同期满后又直接和乙公司签订劳动合同，完全符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形，其在甲乙公司的工作年限应当合并计算。
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