人才进化论
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我曾经与同事或者其他关系的人聊天时，经常会听到他们的抱怨声音。那就是他们认为在单位，人才受不到重用。表面上是说其他人屈才，或者不受上司赏识，其实真实的意思是指自己没有受到领导重视，自己是人才，没有得到领导的提拔。我在思考这些话，把思维逻辑理顺后，我有了新的观点。我反问道，凭什么你认为自己是人才呢？你对这单位有什么样的卓越的贡献呢？你的工作成绩能超过一般人吗？你能做的，别人也能做；你做得好，别人也能做好；你的才在何处呢？这样一般的才，是否值得晋升，得思考清楚。通过这样的问法，可以得出人才的定义。人才是有特殊能力的，并且利用知识、技能、经验能作出卓越贡献的，工作业绩高的，或者对组织产生深远影响的人。人才体现的是人的价值。只有比较才有区别。你有的能力，别人都有，就称不上人才。除非你有他人不具有的能力。或者别人有的能力，而你的同样能力超过别人很多倍，这才可以称之为人才。光有能力还不行，还要对企业作出突出贡献与卓越贡献，或者做出高工作成绩，或者说是干出高绩效水平出来的人，才能称之为人才。还有一种特殊性，是可以对组织的未来发展产生深远影响的人，才能称之为人才。不然，只能说你是准人才。
人的才能有优劣，智能有高低。有些人有天赋，天赋来源于遗传基因。而才能却要通过后天的学习与锻练，才能够具备。每个人一出生，多多少少有些天赋，只是这种天赋，有大有小。有些人的天赋，还察觉不出来。这种天赋，是先天的。于是每个人，就成了材。这种材还属于是原材料系列的，未经开发应用的。当人们通过小学、初中、高中、大学的学习生活，具备知识基础，提高了认知能力，就可以称之为才。倘若大学毕业后，参加工作，经过培训掌握了一定的工作技能，或者有了一定的工作经验，这时的人，就可以称之为准人才了。如果你的能力也好，技能也好、经验也好，跟别人没有什么区别，又没有做出突出贡献与卓越贡献，又没有做出高的工作业绩出来，又不能对企业的发展产生深远的影响，很遗憾地告诉你，你只是准人才，离人才的标准还差了一大截，请不要以人才自居。如果你以人才自居，你会生活得不痛快，工作不愉快，对什么都不满，最后，你只会是个平庸的角色，一直到老。当然，你敢于离职，或者自己通过努力打拼事业出来，可以证明你通过磨砺，获得了成长，学到了新的知识、技能与经验，这个时候，你才有资格称自己是人才。不然，你说自己是人才，谁信呢！当你自吹自擂说自己是人才的时候，别人听了，只会心里暗讽，你的才在什么地方，你的能在什么地方。通过这番论述，人才渐进发展模式就出来。人才的进化过程有四个过程，或者说是周期。第一个进化周期是材。这种材是天赋，是潜质。像没有雕琢的玉石。第二个进化周期是才。这种才来自于学校的小学、初中、高中、大学的教育。还有父母与社会的教育。这时的才是由知识构成。第三个进化周期是准人才。这种准人才，不但包括知识、技能、经验，还包括情商、逆商与社会阅历等要素。第四个进化周期是人才。这时的人才，不但能力出众，而且对组织与社会作出了突出贡献与卓越贡献。工作能出高业绩，还能对组织产生深远影响。最后，还具有他人模仿与复制不了的才能。这种人才，放在企业中，能使企业蒸蒸日上。放在社会，能创造一番伟大的事业出来。这种人才，是真正的黄金，放在哪都闪闪发光。是钻石，放在哪都耀眼夺目。人才渐进发展模式，材—才—准人才—人才，是人才进化的一种规律性。所以，奉劝那些自以为是人才的人，别再欺骗自己了，踏踏实实地干好每一件事，认认真真地坚持学习，努力把自己打造成真正的人才。不要好高骛远，更不要骄傲自满，谦虚谨慎地做好自己的本职工作。少些抱怨与牢骚，多些实干与学习；少些批评与不满，多些欣赏与知足；少些懒惰与冲动，多些勤奋与冷静；还要多些理解与支持。这样做，迟早你会由准人才，转变为人才的。
作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。
人的才能有优劣，智能有高低。有些人有天赋，天赋来源于遗传基因。而才能却要通过后天的学习与锻练，才能够具备。每个人一出生，多多少少有些天赋，只是这种天赋，有大有小。有些人的天赋，还察觉不出来。这种天赋，是先天的。于是每个人，就成了材。这种材还属于是原材料系列的，未经开发应用的。当人们通过小学、初中、高中、大学的学习生活，具备知识基础，提高了认知能力，就可以称之为才。倘若大学毕业后，参加工作，经过培训掌握了一定的工作技能，或者有了一定的工作经验，这时的人，就可以称之为准人才了。如果你的能力也好，技能也好、经验也好，跟别人没有什么区别，又没有做出突出贡献与卓越贡献，又没有做出高的工作业绩出来，又不能对企业的发展产生深远的影响，很遗憾地告诉你，你只是准人才，离人才的标准还差了一大截，请不要以人才自居。如果你以人才自居，你会生活得不痛快，工作不愉快，对什么都不满，最后，你只会是个平庸的角色，一直到老。当然，你敢于离职，或者自己通过努力打拼事业出来，可以证明你通过磨砺，获得了成长，学到了新的知识、技能与经验，这个时候，你才有资格称自己是人才。不然，你说自己是人才，谁信呢！当你自吹自擂说自己是人才的时候，别人听了，只会心里暗讽，你的才在什么地方，你的能在什么地方。通过这番论述，人才渐进发展模式就出来。人才的进化过程有四个过程，或者说是周期。第一个进化周期是材。这种材是天赋，是潜质。像没有雕琢的玉石。第二个进化周期是才。这种才来自于学校的小学、初中、高中、大学的教育。还有父母与社会的教育。这时的才是由知识构成。第三个进化周期是准人才。这种准人才，不但包括知识、技能、经验，还包括情商、逆商与社会阅历等要素。第四个进化周期是人才。这时的人才，不但能力出众，而且对组织与社会作出了突出贡献与卓越贡献。工作能出高业绩，还能对组织产生深远影响。最后，还具有他人模仿与复制不了的才能。这种人才，放在企业中，能使企业蒸蒸日上。放在社会，能创造一番伟大的事业出来。这种人才，是真正的黄金，放在哪都闪闪发光。是钻石，放在哪都耀眼夺目。人才渐进发展模式，材—才—准人才—人才，是人才进化的一种规律性。所以，奉劝那些自以为是人才的人，别再欺骗自己了，踏踏实实地干好每一件事，认认真真地坚持学习，努力把自己打造成真正的人才。不要好高骛远，更不要骄傲自满，谦虚谨慎地做好自己的本职工作。少些抱怨与牢骚，多些实干与学习；少些批评与不满，多些欣赏与知足；少些懒惰与冲动，多些勤奋与冷静；还要多些理解与支持。这样做，迟早你会由准人才，转变为人才的。
作者简介：李文武，著名管理学家。《博锐管理在线》《中华品牌管理网》《中国管理传播网》等知名管理网站专栏作家。又是多家媒体与网络作家。研究：历史、经济、管理。
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